Trabalho temporário no âmbito rural

A legislação que rege o trabalho rural disciplina, expressamente, a contratação a prazo, portanto, temporária, para atender às necessidades transitórias do empregador rural. Considerando tal situação especial, não há que falar na utilização de trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974 , a qual tem aplicação somente no âmbito urbano.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.

A relação de trabalho temporário entre a empresa contratada, o trabalhador e a empresa tomadora é regida, observadas as alterações posteriores, pela Lei nº 6.019/1974 e regulamentada pelo Decreto nº 73.841/1974 .

De acordo com a mencionada legislação, empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

A empresa tomadora dos serviços ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal permanente ou em decorrência de acréscimo de serviço, contrata a locação de mão de obra com a empresa de trabalho temporário. A legislação é silente quanto à necessidade de a empresa cliente ser urbana ou não.

Considerando que a Lei nº 6.019/1974 , já na sua ementa, esclarece dispor sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, entendemos que não só a empresa de trabalho temporário (fornecedora da mão de obra) deve ser urbana, como também deve ser urbana a empresa cliente, isto é, a empresa tomadora da respectiva mão de obra.

(Lei nº 6.019/1974 , Decreto nº 73.841/1974 )

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Josué Rosa
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EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA - GERA ESTABILIDADE?

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato ou se houve afastamento ou não.

Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição;

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.

No entanto, a jurisprudência entende que há total incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho.

Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado.

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.

Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.

No entanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Jurisprudência

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

Fonte: Guia Trabalhista
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Josué Rosa
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Trabalhador que presta serviço em banca de "jogo do bicho" não é empregado

O contrato de prestação de serviços firmado entre o explorador do jogo do bicho e os trabalhadores é nulo em virtude de o jogo ser proibido por lei e, portanto, não pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes. Sendo assim, as relações decorrentes deste contrato não estão sujeitas à proteção do direito do trabalho.

A prática de todos os atos relativos à realização ou à exploração do jogo do bicho constitui contravenção penal, sendo público e notório o fato de o jogo do bicho ser proibido por lei. Para que os contratos em geral sejam válidos, o seu objeto tem de ser lícito. Assim, os contratantes (partes) estão obrigados a observar os princípios da probidade, da honestidade, da honradez, do decoro etc. Além disso, a ninguém é concedido o direito de alegar o desconhecimento da lei em sua defesa.

Não obstante o anteriormente exposto, ressaltamos que há várias decisões judiciais favoráveis ao reconhecimento do vínculo empregatício entre o explorador do jogo do bicho e os trabalhadores contratados por este, por entender ser esta atividade tolerada pela sociedade e que a empregadora não pode se beneficiar da própria torpeza.

(Lei nº 10.406/2002 , arts. 104 e 422 ; Decreto-lei nº 3.688/1941 , art. 58 ; Orientação Jurisprudencial nº 199 do Tribunal Superior do Trabalho - TST)

Fonte: Editorial IOB

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Josué Rosa
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Médico do trabalho tem jornada específica para cumprimento do SESMT

O médico do trabalho deverá dedicar, no mínimo, 3 horas (tempo parcial) ou 6 horas (tempo integral) por dia para as atividades dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT).

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e Judiciário que possuam empregados regidos pela CLT manterão, obrigatoriamente, SESMT com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

O médico do trabalho é portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Medicina do Trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenha curso de graduação em medicina.

(Norma Regulamentadora - NR 4 , aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , subitem 4.9, com redação dada pela Portaria SSMT nº 33/1983 e pela Portaria SSMT nº 34/1983 )

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Josué Rosa
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Período em que a empresa deve conservar os comprovantes de pagamentos do salário-família

A empresa deverá conservar durante 10 anos os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Ressalte-se que a comprovação dos pagamentos de benefícios reembolsados à empresa também deve ser mantida à disposição da fiscalização durante 10 anos.

O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até 6 anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade.

Lembramos que no mês de maio os empregados que recebem salário-família devem apresentar à empresa o comprovante de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade, e no mês de novembro, além do comprovante de frequência à escola, o empregado deve apresentar a caderneta de vacinação ou equivalente, quando o dependente for menor de 7 anos.

( RPS , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 84 , § 1º, e art. 225 , § 7º; Instrução Normativa INSS nº 20/2007 , art. 233 , III e V)

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Josué Rosa
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O transporte de trabalhador rural para outra cidade precisa ser comunicado ao MTE

O trabalhador rural recrutado para trabalhar em localidade diversa da de sua origem somente poderá ser transportado para o local de trabalho após a comunicação do fato à Superintendência Regional do Trabalho (SRTE) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Certidão Declaratória de Transporte de Trabalhadores (CDTT).

A comunicação se faz necessária porque, em tese, o aliciamento e transporte de trabalhadores para localidade diversa de sua origem constitui crime previsto no art. 207 do Código Penal . Da CDTT, preenchida em modelo próprio, deverá constar:

a) a identificação da razão social e o CNPJ da empresa contratante ou nome do empregador e seu CEI e CPF;

b) o endereço completo da sede do contratante e a indicação precisa do local de prestação dos serviços;

c) os fins e a razão do transporte dos trabalhadores;

d) o número total de trabalhadores recrutados;

e) as condições pactuadas de alojamento, alimentação e retorno à localidade de origem do trabalhador;

f) o salário contratado;

g) a data de embarque e o destino;

h) a identificação da empresa transportadora e dos condutores dos veículos;

i) a assinatura do empregador ou seu preposto.

A CDTT deverá ser acompanhada de:

a) cópia da inscrição no CNPJ ou CEI e CPF do empregador;

b) procuração original ou cópia autenticada, concedendo poderes ao procurador, para recrutar, contratar trabalhadores e proceder ao encaminhamento da CDTT junto à SRTE;

c) cópia do contrato social do empregador, quando se tratar de pessoa jurídica;

d) cópias do documento de identidade do procurador e das habilitações dos condutores dos veículos;

e) cópias dos contratos individuais de trabalho;

f) cópia do certificado de registro para fretamento da empresa transportadora, emitido pela Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT);

g) relação nominal dos trabalhadores recrutados, com os números da CTPS e do PIS.

(Instrução Normativa SIT nº 76/2009 , arts. 23 a 25 )

Fonte: IOB

 

Josué Rosa

Idade mínima para contratação de menores deve ser observada pelo empregador

A Constituição Federal proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos de idade. Portanto, quando da admissão destes empregados, os empregadores devem observar as restrições legais existentes no que concerne ao seu trabalho.

Ao se firmar contrato de trabalho com estes empregados, deve-se atentar se as cláusulas nele constantes estão em consonância com a legislação vigente, sobretudo aquelas previstas na Constituição Federal e na CLT .

De acordo com o Estatuto da Criança e do Adolescente , considera-se criança a pessoa que conta com até 12 anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre 12 e 18 anos de idade. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera menor, para os seus efeitos, o trabalhador de 14 até 18 anos de idade.

( Constituição Federal , art. 7º , XXXIII; CLT , arts. 402 e 403 ; Lei nº 8.069/1990 )

Josué Rosa

AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO PUBLICADO EM JORNAL GERA INDENIZAÇÃO

A 3ª Turma do TRT de SC confirmou decisão da Vara do Trabalho de Indaial que condenou uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral, por ter publicado anúncio de abandono de emprego com o objetivo de despedir por justa causa um de seus empregados.

Na época do fato, em 2007, o trabalhador estava afastado por licença para tratamento de saúde. Em sua defesa, a empresa confirmou a publicação do anúncio alegando que visava à despedida por justa causa.

O juiz de primeiro grau reconheceu a existência do dano, principalmente pela exposição dos dados de identificação do autor relacionados à prática de falta grave, o que depreciou a imagem do trabalhador perante terceiros. Ao recorrer para a segunda instância, a empresa repetiu a argumentação que utilizara na defesa da ação.

A prática voltou a ser condenada pela 3ª Turma, na medida em que não há previsão legal de publicação na imprensa de aviso de abandono de emprego. Conforme o acórdão, a utilização do jornal torna público o que deveria permanecer na esfera privada. A notificação para retorno deve ser feita por via postal, cartório de títulos e documentos, pessoalmente ou mesmo judicialmente, caso assim prefira o empregador, que possui todos os dados pessoais do empregado. Nunca de forma pública (edital).

De acordo com o juiz José Ernesto Manzi, relator do recurso, a jurisprudência já é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação por vários motivos. Por exemplo, o fato de que o trabalhador não tem a obrigação de ler o jornal, muitas vezes nem tem dinheiro para comprá-lo, ou ainda quando trata-se de analfabeto, enfermo imobilizado ou preso/detido, situações em que o acesso à publicação fica impossibilitado.

O relator registrou ainda que o direito tem uma função pedagógica que não pode ser esquecida. “Ele deve moldar condutas e incentivar ou desincentivar práticas, conforme sejam benfazejas ou malfazejas para a vida em sociedade. Condutas difamatórias (e mesmo a verdade, quando divulgada além do círculo indispensável, pode difamar) devem ser reprimidas, inclusive por constituírem forma vil e covarde de vingança indireta”, redigiu Manzi.

Foi mantida a indenização de R$ 2.500,00 pelos danos morais sofridos pelo autor da ação.

 

Fonte: TST / Guia Trabalhista Online  

 

 

Josué Rosa

NOVOS RELÓGIOS ELETRÔNICOS DE PONTO - EQUIPAMENTOS APROVADOS PELO MTE

A Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 estabelece que a partir de agosto de 2010 as empresas que realizam o controle do ponto por meio eletrônico deverão obedecer às novas regras estabelecidas pelo dispositivo legal.

Para tanto foram disponibilizados no mercado  alguns novos equipamentos que passaram pela aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego, os quais devem obedecer as especificações do Anexo I da referida portaria.

Segue abaixo a lista de equipamentos aprovados até o momento de acordo com as respectivas portarias:

• Portaria MTE 837/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca TELEMÁTICA, modelo CodinReP 2000 TTS;

• Portaria MTE 705/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca MADIS, modelo MD REP;

• Portaria MTE 704/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca TRIX, modelo XREP-520 BP;

• Portaria MTE 703/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca HENRY, modelo ORION 6C;

• Portaria MTE 702/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca HENRY, modelo ORION 6B;

• Portaria MTE 701/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca HENRY, modelo ORION 6D;

• Portaria MTE 653/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto, marca HENRY, modelo ORION 6A, sob número de registro 00005;

• Portaria MTE 554/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca RW, modelo POINTLINE 1510 - CARD, sob número de registro 00001, conforme menciona;

• Portaria MTE 553/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca DIMEP, modelo PRINTPOINT II, sob número de registro 00003, conforme menciona;

• Portaria MTE 552/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca TRIX, modelo X REP-520 BP11, sob número de registro 00004, conforme menciona;

• Portaria MTE 551/2010 - Aprova o registro do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto - REP, marca TRIX, modelo X REP-520 BB300, sob número de registro 00002, conforme menciona.

Lembrando que as empresas só estarão obrigadas a trocar os equipamentos se optarem por manter o registro eletrônico da jornada de trabalho de seus empregados, ou seja, após o mês de agosto/2010 o controle eletrônico de ponto não poderá ser feito pelos relógios atualmente utilizados.

Caso a empresa não queira trocar os equipamentos na data aprazada, poderá se utilizar do registro manual ou mecânico da jornada,  meios alternativos que continuam sendo válidos mesmo depois de agosto/2010.

As principais mudanças do novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto - SREP, são as seguintes:

Sistema Atual de Controle Eletrônico

Novo Sistema de Controle Eletrônico

Mostrador do relógio contendo hora e minutos; Não dispõe de mecanismo impressor que permita a emissão de comprovante de cada marcação efetuada; Armazenamento parcial e possibilidade de manipulação dos dados; Inexiste porta para pronta captura dos dados pelo Auditor-Fiscal do Trabalho; Os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto são estabelecidos de acordo com cada empregador; É livre as restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador; É permitido a marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual; Pode ser determinado a autorização prévia para marcação de sobrejornada; e Os dados registrados pelo empregado podem ser alterados.

Mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos; Obriga o mecanismo impressor, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita a emissão de comprovante de cada marcação efetuada; Armazenamento permanente onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente; Porta padrão USB externa (denominada Porta Fiscal), para pronta captura dos dados armazenados na memória pelo Auditor-Fiscal do Trabalho; Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho; É proibido restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador; É proibido marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual; Não é permitido a exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e É proibido a existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.

Fonte:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/peletronico_mudancas.htm

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Josué Rosa
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Salario Minimo do Paraná Terá Ajuste em Maio - Fiquem atentos

LEI DO ESTADO DO PARANÁ Nº 16.470 DE 30.03.2010

DOE-PR: 30.03.2010

Súmula: Fixa, a partir de 1º de maio de 2010, valores do piso salarial no Estado do Paraná, com fundamento no inciso V, do artigo 7º, da Constituição Federal e na Lei Complementar Federal nº 103, de 14 de julho de 2000.

A Assembléia Legislativa do Estado do Paraná decretou e eu sanciono a seguinte lei:

Art. 1º O piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais enumeradas na Classificação Brasileira de Ocupações (Grandes Grupos Ocupacionais), reproduzidas no Anexo I da presente Lei, com fundamento no inciso V do artigo 7º da Constituição Federal e na Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000, no Estado do Paraná, a partir de 1º de maio de 2010, será de:

GRUPO IV - R$ 765,00 (setecentos e sessenta e cinco reais) para os Técnicos de Nível Médio, correspondentes ao Grande Grupo 3 da Classificação Brasileira de Ocupações;

GRUPO III - R$ 714,00 (setecentos e quatorze reais) para os Trabalhadores da Produção de Bens e Serviços Industriais, correspondentes aos Grandes Grupos Ocupacionais 7 e 8 da Classificação Brasileira de Ocupações;

GRUPO II - R$ 688,50 (seiscentos e oitenta e oito reais e cinqüenta centavos) para os Trabalhadores de Serviços Administrativos, Trabalhadores Empregados em Serviços, Vendedores do Comércio e Lojas e Mercados e Trabalhadores de Reparação e Manutenção, correspondentes aos Grandes Grupos Ocupacionais 4, 5 e 9 da Classificação Brasileira de Ocupações;

GRUPO I - R$ 663,00 (seiscentos e sessenta e três reais) para os Trabalhadores Empregados nas Atividades Agropecuárias, Florestais e da Pesca, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 6 da Classificação Brasileira de Ocupações.

Parágrafo Único. A data-base para reajuste dos pisos salariais é 1º de maio.

Art. 2º Esta Lei não se aplica aos empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais.

Art. 3º Os pisos fixados nesta Lei não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no inciso IV do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 4º Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, ficando revogada a Lei nº 16.099, de 01 de maio de 2009.

PALÁCIO DO GOVERNO EM CURITIBA, em 30 de março de 2010.

Roberto Requião

Governador do Estado

 

Maria Marta Renner Weber Lunardon

Secretária de Estado da Administração e da Previdência

 

Rafael Iatauro

Chefe da Casa Civil

 

 

 

 

HORÁRIO DE SOBREAVISO

Uso do telefone celular e/ou bip pelo empregado

O uso do BIP pelo trabalhador tão-somente, não configura o regime de sobreaviso. O mesmo se aplica ao telefone celular e computador “lap top”, por analogia.

Necessário, portanto, que se prove que a restrição imposta ao trabalhador em sua vida particular e no seu período de repouso e lazer, seja mais intensa, e que restrinja à sua liberdade de locomoção. Primeiramente insta registrar que o uso de telefone celular não é suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando ser chamado para o serviço. Como o uso do aparelho BIP, o telefone celular não caracteriza necessariamente tempo de serviço à disposição do empregador, já que o empregado que o porta pode deslocar-se para qualquer parte dentro do raio de alcance do aparelho. O regime de sobreaviso destina-se ao empregado que permanecer em sua própria residência, aguardando a qualquer chamada para o serviço. O sobreaviso é o estado de alerta em que se encontra o empregado, que deve permanecer em local pré-definido, próximo de telefone, ou outro meio de comunicação, a fim de atender as necessidades imediatas e inadiáveis do seu empregador. Portanto, tem sua liberdade cerceada, ou pelo menos, limitada.

Segundo entendimento jurisprudencial dominante, o uso do celular (tal ocorre quanto ao BIP), não caracteriza o regime de sobreaviso, pois o empregado tem liberdade para deslocar-se e não necessita ficar, obrigatoriamente, em sua residência aguardando eventual chamada.

O fato do empregado possuir celular da empresa, ou até mesmo o próprio, podendo ser localizado por seu empregador, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, já que para tanto é necessário que o empregado tenha seu direito de ir e vir cerceado.

Assim sendo, o uso do BIP, telefone celular, “lap top”, ou terminal de computador ligado à empresa, não caracteriza tempo à disposição do empregador. Cabe a entidade sindical onde tais formas de comunicação são usuais fixar em negociação coletiva os parâmetros respectivos. Se o empregado em seu contrato social laboral fixar condições salariais condizentes com o uso de tais equipamentos, incontestavelmente que o serviço prestado em função dessa convocação constituem horas-extras.

Fonte: (http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1257)

 

Josué Rosa

 

Situação em que a empresa está obrigada a comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social

Quando ocorrer acidente do trabalho com qualquer empregado da empresa, ainda que tal fato não acarrete o afastamento do trabalhador das suas atividades, esta estará obrigada a comunicar o fato à Previdência Social, até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência.

Se o acidente acarretou a morte do trabalhador, a autoridade policial competente deverá ser comunicada de imediato. A comunicação à Previdência Social é feita através do preenchimento e entrega do formulário denominado "Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT)", em 4 vias, com a seguinte destinação: a) 1ª via - ao INSS; b) 2ª via - ao segurado ou dependente deste; c) 3ª via - ao sindicato dos trabalhadores; d) 4ª via - à empresa; e) 5ª via - ao Sistema Único de Saúde (SUS); e f) 6ª via - à Superintendência Regional do Trabalho. A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou seus dependentes em qual Posto do Seguro Social foi registrada a CAT. Tratando-se de trabalhador temporário, a comunicação referida neste item será feita pela empresa de trabalho temporário. ( RPS , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 336 , alterado pelo Decreto nº 4.032/2001 e Ordem de Serviço DSS nº 621/1999 , Anexo 1.2, 1.3 e 1.4)

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Josué Rosa
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CONCEDER CELULAR GRATUITO PARA EMPREGADO CARACTERIZA SALÁRIO "IN NATURA"

O fornecimento gratuito de aparelho celular, com pagamento da franquia pela empregadora, para fins particulares do empregado caracteriza salário utilidade ou salário in natura (vantagem que o empregador concede habitualmente ao empregado, por força do contrato ou do costume).

Nesse sentido foi a decisão da 6ª Turma do TRT-MG, que reconheceu como salário utilidade o aparelho celular fornecido à reclamante, mantendo a sentença que determinou a incorporação da franquia paga pela empresa à sua remuneração, com reflexos nas parcelas rescisórias.

A reclamante, contratada para trabalhar como atendente na empresa de telefonia celular, relatou que a reclamada lhe forneceu, por mera liberalidade, um aparelho para uso pessoal e pagou as contas respectivas, no valor médio de R$ 150,00. O relator do recurso, desembargador Jorge Berg de Mendonça, constatou, através da prova testemunhal, que o aparelho celular fornecido à reclamante não era destinado à utilização no local de trabalho, como um meio necessário para a execução dos serviços, sem o qual sua atividade não poderia ser desenvolvida.

No caso, o benefício foi concedido pelo trabalho e não para o trabalho da reclamante. Inclusive, uma testemunha declarou que o celular tinha que ser desligado durante a prestação de serviços, só podendo ser utilizado fora do local de trabalho e para fins particulares.

“Não há dúvidas de que para o trabalhador o benefício tem nítida natureza de contraprestação, já que representa um ‘plus’ pela oferta dos serviços. Hodiernamente a questão tem contornos ainda mais claros, considerando-se que o celular agora é tido como um bem de necessidade premente, sobretudo nas grandes cidades” – enfatizou o desembargador.

Com base nesses fundamentos e por força do artigo 458 da CLT, a Turma confirmou a sentença, condenando a ré ao pagamento das diferenças salariais decorrentes do reconhecimento da natureza salarial do fornecimento à autora de aparelho celular com despesas pagas pela empresa.(AP nº 00648-2008-112-03-00-3).

Cuidado com os benefícios oferecidos aos seus colaboradores, pois pode no futuro se tornar custos em dobro para sua empresa.

Fonte: TRT/MG/Guia Trabalhista

Josué Rosa

LIMINAR DO STF SUSPENDE ALTERAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Com base na Súmula Vinculante nº 4 do STF, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a Súmula 228 estabelecendo que, a partir de 9 de maio de 2008,  o Adicional de Insalubridade não deveria ser calculado mais sobre o salário mínimo.

Com base na Súmula Vinculante nº 4, a Súmula 228 do TST passou a ter a seguinte redação:

SÚMULA Nº 228 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.”

Com a nova redação, a Súmula do TST permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo do adicional de insalubridade, salvo se houver critério mais vantajoso fixado por meio de convenção coletiva.

Tendo em vista a aprovação da nova redação da Súmula 228, a Confederação Nacional das Indústrias – CNI, no dia 11.07.2008, interpôs uma AÇÃO de RECLAMAÇÃO com pedido LIMINAR junto ao Supremo Tribunal Federal com o objetivo de suspender liminarmente a eficácia da Súmula 228 do TST.

A CNI alegou que a súmula do TST afronta a Súmula Vinculante nº 4, editada pelo STF. Para o Ministro Gilmar Mendes, a argumentação “afigura-se plausível”. A confederação contesta o dispositivo em uma Reclamação (RCL 6266), instrumento jurídico próprio para preservar decisões da Suprema Corte e impedir desrespeito às súmulas vinculantes.

No dia 15.07.2008 o Supremo Tribunal Federal DEFERIU A LIMINAR, suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST na parte em que permite a utilização do salário básico para calcular o adicional de insalubridade.

A síntese da decisão em liminar proferida pelo Ministro Gilmar Mendes foi a seguinte:

"..... com base no que ficou decidido no RE 565.714/SP e fixado na Súmula Vinculante nº 4, este Tribunal entendeu que não é possível a substituição do salário mínimo, seja como base de cálculo, seja como indexador, antes da edição de lei ou celebração de convenção coletiva que regule o adicional de insalubridade. Logo, à primeira vista, a nova redação estabelecida para Súmula nº 228/TST revela aplicação indevida da Súmula Vinculante nº 4, porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no cálculo adicional de insalubridade sem base normativa".

Com esta liminar suspendendo a aplicação da Súmula 228 do TST, entendemos que as empresas devem se abster da mudança da base de cálculo do salário mínimo para o salário básico, haja vista que se a empresa calcular o adicional de insalubridade com base no salário básico, isto acarretará aumento salarial para o empregado, o que tornará irredutível posteriormente.

 

Portanto, até que se tenha base normativa regulamentando a situação, entendemos ser prudente que as empresas continuem a usar o salário mínimo ou salário normativo (desde que previsto em convenção) como base de cálculo do adicional de insalubridade.

 

Fonte: Guia Trabalhista

www.guiatrabalhista.com.br

 

Josué Rosa

LICENÇA-PATERNIDADE

Pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, A licença-paternidade passou a ser de 5 (cinco) dias úteis, o que anteriormente era de 1 (um) dia conforme estabelecia o artigo 473, III da CLT.

 NASCIMENTO DURANTE AS FÉRIAS

Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 5 (cinco) dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-paternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 5 (cinco) dias da data do nascimento da criança.

NASCIMENTO NOS DIAS QUE ANTECEDEM AS FÉRIAS

Ocorrendo o nascimento da criança em dias que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser protelado para o 6º (sexto) dia de trabalho subseqüente.

FORMA DE CONTAGEM DA LICENÇA-PATERNIDADE

A contagem da licença-paternidade deve iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança. Dia útil porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas, conforme determina o artigo 473, III da CLT, não existindo coerência na insistência em iniciar a licença-paternidade em dia não útil, na qual o empregado não teria da mesma forma prejuízo no seu salário.

Josué Rosa

JULGADO TRABALHISTA - ACORDO COLETIVO NÃO PODE FLEXIBILIZAR DURAÇÃO DE HORA NOTURNA

No entender da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, cláusula de acordo coletivo que flexibiliza a hora noturna, prevista no artigo 73, §1º, da CLT como de 52 minutos e 30 segundos, é inválida. Isso porque matéria que diz respeito à saúde e segurança do trabalho não pode ser objeto de negociação coletiva.

Uma mineradora recorreu ao TST depois que o Tribunal do Trabalho mineiro (3ª Região) invalidara cláusula de acordo coletivo firmado entre a empresa e seus empregados com ampliação da hora noturna para 60 minutos. Segundo o Regional, a existência de previsão legal expressa quanto à duração da hora noturna impede às partes de aumentar esse tempo por norma coletiva.

Para o TRT, o artigo 73, IX, da CLT, que prevê os 52 minutos e 30 segundos de duração da hora noturna, não foi revogado pela garantia constitucional de remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (artigo 7º, IX), nem pode ser limitado pelo reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (artigo 7º, XXVI), pois tem a função de proteger o trabalhador de possíveis abusos durante a prestação de serviços noturnos.

Entretanto, apesar de a empresa ter defendido a soberania do acordo coletivo e destacado a vantagem para o empregado do recebimento de um adicional de 60% para cada período de 60 minutos trabalhados em horário noturno (entre 22 e 5 horas), a relatora do recurso de revista, ministra Dora Maria da Costa, também julgou que não era possível aumentar a duração da hora noturna por meio de instrumento normativo, do contrário haveria violação da norma da CLT.

No caso, a relatora ajustou o voto à jurisprudência do TST sobre a matéria, e a Oitava Turma seguiu a orientação da ministra Dora no sentido de negar provimento ao recurso de revista da mineradora, mantendo a nulidade da cláusula coletiva e o consequente pagamento de créditos salariais. (RR- 74000-83.2005.5.03.0099).

Fonte: Guia Trabalhista / TST - 07/04/2010

 

Josué Rosa

TABELAS QUE FACILITAM O DIA-A-DIA

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
Tabela Progressiva Mensal – A partir de 01/01/2010
Base de cálculo (R$)		Alíquota %	Parcela a deduzir (R$)
Até 1.499,15		-	-
De 1.499,16 até 2.246,75		7,5%	112,43
De 2.246,76 até 2.995,70		15,0%	280,94
De 2.995,71 até 3.743,19		22,5%	505,62
Acima de 3.743,19		27,5%	692,78
Dedução por dependente: R$ 150,69
INSS
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 01 de janeiro de 2010
Salário-de-contribuição (R$)		Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)
até 1.024,97		8,00%
de 1.024,98 até 1.708,27		9,00%
de 1.708,28 até 3.416,54		11,00%
Acima de R$ 3.416,55 máximo para desconto: R$ 375,82
SALÁRIO FAMÍLIA - a partir de 01/01/2010
Para salário até		Valor
R$ 531,12		R$ 27,24
de R$ 531,13 a R$ 798,30		R$ 19,19
FÉRIAS PROPORCIONAIS
Proporcionalidade Qtde de Avos	Número de Faltas Injustificadas durante o período aquisitivo
	de 0 a 5	de 6 a 14	de 15 a 23	de 24 a 32
1/12	2,5 dias	2 dias	1,5 dia	1 dia
2/12	5 dias	4 dias	3 dias	2 dias
3/12	7,5 dias	6 dias	4,5 dias	3 dias
4/12	10 dias	8 dias	6 dias	4 dias
5/12	12,5 dias	10 dias	7,5 dias	5 dias
6/12	15 dias	12 dias	9 dias	6 dias
7/12	17,5 dias	14 dias	10,5 dias	7 dias
8/12	20 dias	16 dias	12 dias	8 dias
9/12	22,5 dias	18 dias	13,5 dias	9 dias
10/12	25 dias	20 dias	15 dias	10 dias
11/12	27,5 dias	22 dias	16,5 dias	11 dias
12/12 (Férias integrais)	30 dias	24 dias	18 dias	12 dias

 

Josué Rosa