Empresas devem entregar a Dirf 2013 até fevereiro

A Receita Federal do Brasil publicou no DOU (Diário Oficial da União) desta quinta-feira (18) a instrução normativa que determina as normas para entrega da Dirf 2013 (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte) relativa ao ano calendário-2012.

Segundo orientação da Receita Federal, devem apresentar a Dirf 2013 as seguintes pessoas jurídicas e físicas, que tenham pagado ou creditado rendimentos que tenham sofrido retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único mês do ano-calendário a que se referir a declaração, por si ou como representantes de terceiros:

• estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas;
• pessoas jurídicas de direito público;
• filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;
• empresas individuais;
• caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;
• titulares de serviços notariais e de registro;
• condomínios edilícios;
• pessoas físicas;
• instituições administradoras ou intermediadoras de fundos ou clubes de investimentos;
• órgãos gestores de mão-de-obra do trabalho portuário;
• candidatos a cargos eletivos, inclusive vices e suplentes;
• comitês financeiros dos partidos políticos.

Programa Gerador

O Programa Gerador da Dirf 2013, após aprovado pelo secretário da Receita Federal, estará disponível no endereço www.receita.fazenda.gov.br. O programa, que é de uso obrigatório pelas fontes pagadoras, pessoas físicas e jurídicas, deverá ser utilizado para a entrega das declarações relativas ao ano-calendário 2012.

Para transmissão da Dirf, exceto para as optantes do Simples Nacional, é obrigatória a assinatura digital da declaração mediante utilização de certificado digital. A transmissão da Dirf com assinatura digital possibilita à pessoa jurídica acompanhar o processamento da declaração por intermédio do e-CAC (Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte), também disponível no site da Receita Federal.

Prazo e multa

O prazo final para a entrega da Dirf é 23h59min59s de 28 de fevereiro de 2013. No caso de extinção decorrente de liquidação, incorporação, fusão ou cisão total ocorrida no ano-calendário de 2012, a pessoa jurídica extinta deverá apresentar a Dirf relativa ao ano-calendário 2013 até o último dia útil do mês seguinte ao da ocorrência do evento.

A pessoa jurídica ou física que não entregar a Dirf no prazo está sujeita à multa de 2% ao mês-calendário ou fração incidente sobre o montante dos tributos e contribuições informados na declaração, ainda que integralmente pago.

Fonte: InfoMoney

--   Josué Rosa  

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO

Muitas são as dúvidas sobre a estabilidade ou não nos contratos de experiência ou determinado para as situações de acidente de trabalho, gestante, CIPA entre outras formas de garantia de emprego.

O contrato de experiência possui a mesma natureza do contrato por prazo determinado, o que se presume, o direito do empregador de rescindi-lo quando do seu vencimento de prazo.

 LEGISLAÇÃO

O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O referido dispositivo legal dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes situações:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e, dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única vez, sob pena de se tornar indeterminado.

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

NOTA: O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

O art. 472, § 2º da CLT, dispõe que nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Das situações acima mencionadas as que são mais suscetíveis de ocorrer, nos contratos de experiência ou determinado, são os casos de acidente de trabalho e gestante, já que nas demais normalmente o empregado depende de maior tempo de emprego para que possa se valer desta garantia.

POSSIBILIDADE DE RESCISÃO DE CONTRATO

Com base no princípio do Direito do Trabalho que visa a continuidade da relação empregatícia, a estabilidade visa assegurar ao empregado sua permanência no emprego.

O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia.

O trabalhador, obedecendo ao princípio da autonomia da vontade, quando estabelece a relação contratual com o empregador e conhecendo o início e o término de seu prazo, de antemão (a princípio), desiste da proteção da estabilidade garantida pela lei.

Assim, tinha-se o entendimento de que seria possível ao empregador rescindir o contrato do empregado no prazo estipulado, mesmo que este se enquadrasse em qualquer das situações de estabilidade previstas no quadro acima, já que ao contrato de experiência ou determinado não se aplicaria tais garantias.

Tal entendimento estava consubstanciado nos julgados abaixo:

• Gestante em contrato de experiência não consegue estabilidade

• Acidente de Trabalho não gera estabilidade em contrato por tempo determinado

• Acidente de trabalho durante o contrato de experiência não gera estabilidade

NOVOS ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS - SÚMULAS ALTERADAS

Não obstante as conclusões apontadas anteriormente, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Isto se comprova nos julgamentos garantindo a estabilidade à empregada gestante sob o fundamento de que a garantia de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa tem por objeto primordial a proteção do nascituro, e que a trabalhadora gestante é mera beneficiária da condição material protetora da natalidade.

Esta interpretação se consolidou com a alteração da Súmula 244, inciso III do TST nos seguintes termos:

"Súmula 244 do TST

....

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado."

Já em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do contrato de trabalho para conceder estabilidade acidentária.

A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida. Esse entendimento também foi consolidado com a inclusão do item III na Súmula 378 do TST, nos seguintes termos:

"Súmula 378 do TST

...

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91."

Portanto, é imprescindível a observância e o acompanhamento às normas e às jurisprudências, pois falhas na elaboração dos contratos ou o não atendimento às normas coletivas de trabalho podem ser determinantes para a empresa em obter uma sentença favorável ou ser condenada ao pagamento de verbas salariais quando de uma reclamatória trabalhista.

Fonte: Guia Trabalhista adaptado por jrdpessoal.blogspot.com    --   Josué Rosa  

Aviso prévio indenizado poderá ficar isento da contribuição previdenciária

Os valores que o trabalhador venha a receber a título de aviso prévio
indenizado poderão ficar isentos da contribuição previdenciária. É o que
determina o PLS 198/2012, do senador Blairo Maggi (PR-MT), que aguarda
designação do relator na Comissão de Assuntos Sociais. A decisão da CAS
será em caráter terminativo.

O aviso prévio indenizado é uma compensação no valor de um mês de
remuneração paga pelo empregador quando demite o empregado sem justa
causa e sem cumprimento do aviso prévio trabalhado. Segundo
jurisprudência firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST),
trata-se de uma verba de natureza indenizatória e não deve integrar a
base de cálculo da contribuição previdenciária.

Apesar disso, argumentou o senador Blairo Maggi, o aviso prévio
indenizado não está entre as importâncias isentas de contribuição
previdenciária relacionadas na lei que trata da organização da
seguridade social (Lei 8.212/1991). Por isso, ressalta o senador, a
Receita Federal exige o pagamento da contribuição previdenciária sobre
esses valores.

Entre os valores elencados na lei, informou Blairo Maggi, estão as
férias indenizadas e o seu adicional de um terço a mais do que o salário
normal; as importâncias relativas à indenização por tempo de serviço,
anterior a 5 de outubro de 1988, do empregado não optante pelo Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e as recebidas a título de incentivo
à demissão.

"Com o intuito de por fim a uma insegurança jurídica, o presente projeto
de lei determina que os valores referentes ao aviso prévio indenizado
não integram o salário de contribuição e, portanto, sobre eles não
incide qualquer tributo previdenciário, reiterando-se sua natureza
indenizatória", argumenta Blairo Maggi.

Fonte: Senado Federal

--
Josué Rosa

Julgado Trabalhista - Instalador de TV a cabo tem reconhecido direito a adicional de periculosidade

Um instalador de TV a cabo conseguiu obter na Justiça do Trabalho o
reconhecimento do direito a receber adicional de periculosidade. É que,
tanto a juíza de 1º Grau, quanto a 5ª Turma do TRT-MG, que analisou o
recurso da empresa, entenderam que as atividades exercidas pelo
trabalhador desenvolviam-se junto à rede de energia elétrica, oferecendo
risco equivalente ao trabalho em sistema elétrico de potência.

O relator do recurso, juiz convocado Maurílio Brasil, baseou-se na
perícia realizada no processo, que apurou que o reclamante trabalhava a
céu aberto, utilizando instrumentos e escada de madeira extensível para
subir em postes. De acordo com o perito, o trabalhador permanecia
habitualmente nos postes, utilizados de forma conjunta pela empresa de
TV a cabo e pela Cemig. E, para executar suas atividades, ele se
posicionava próximo às redes de baixa e alta tensão, estruturas do
sistema elétrico de potência, descritas como área de risco no item 1 do
Quadro Anexo do Decreto nº 93.412/86. Também a atividade de instalação
de TV a cabo em postes/estruturas de sustentação de redes de linhas
aéreas e demais componentes das redes aéreas é classificada no item 1.1
do mesmo Quadro, como atividade de risco. Por essa razão, a perícia
concluiu que o trabalho se dava em condições de periculosidade com
energia elétrica. "Ora, de acordo com a norma técnica pertinente,
Decreto 93.412/86, está caracterizada a periculosidade quando o
trabalhador laborar sujeito aos efeitos da eletricidade em situação
capaz de gerar, causar incapacitação, invalidez permanente ou morte,
conforme ficou constatado para este caso", registrou o relator no voto.

O magistrado explicou que a Lei nº 7.369/85 instituiu o adicional de
periculosidade para os empregados que trabalham no setor de energia
elétrica. No entanto, o direito não se limita aos empregados das
empresas geradoras e transmissoras de energia. Isto porque há previsão
expressa no artigo 2º do Decreto 93.412/86, que regulamentou a lei, no
sentido de ser devido o adicional também aos empregados submetidos a
risco decorrente de eletricidade, independentemente do cargo, categoria
ou ramo da empresa. Basta o contato físico ou que da exposição aos
efeitos da eletricidade possam resultar incapacidade, invalidez
permanente ou morte, como no caso do processo.

Ainda de acordo com as ponderações do magistrado, o TST editou a
Orientação Jurisprudencial 347 da SDI-I, cujo entendimento pode ser
aplicado ao caso do processo por analogia: "É devido o adicional de
periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de
linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de
suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do
trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência".

Com esses fundamentos, o relator negou provimento ao recurso e
reconheceu o direito ao adicional de periculosidade ao instalador de TV
a cabo, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

( 0000721-37.2011.5.03.0137 RO )

Fonte: TRT-MG

--
Josué Rosa

Empregados em serviços de limpeza poderão ganhar adicional de insalubridade

Tramita na Câmara o Projeto de Lei 3995/12, do Senado, que classifica como insalubres e penosas as atividades dos empregados em serviços de limpeza, de asseio, de conservação e de coleta de lixo. Se a medida for aprovada, esses trabalhadores passarão a receber adicional de insalubridade.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5.452/43), que é alterada pela proposta, esse adicional é, respectivamente, de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, conforme a atividade se inclua nos graus máximo, médio ou mínimo de insalubridade. A CLT considera como insalubre a atividade que exponha o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho.

Já as condições do pagamento do adicional de atividade penosa, também previsto no projeto, serão fixadas em regulamento.

Medida humanitária
O autor da proposta, senador Paulo Paim (PT-RS), defende o texto como uma “medida humanitária”, que beneficia categorias que já deviam fazer jus ao adicional de insalubridade. “As atividades [elencadas no projeto] não são apenas penosas, face ao desgaste físico, mas também insalubres, em razão do manuseio de produtos químicos necessários a limpeza, higiene e conservação e pelo contato com o lixo”, avalia o senador.

Fonte: Agência Câmara

--   Josué Rosa  

TST Altera Jurispudência – Novas Súmulas

O Tribunal Superior do Trabalho, dia 14 de setembro, alterou parte da
jurisprudência uniformizada e transformou algumas Orientações
Jurisprudenciais em Súmulas, cancelou algumas e acrescentou novas.

Chama atenção especial a que criou a garantia de emprego em contrato de
prazo determinado para a gestante (Súmula 244, com nova redação do item
III: "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no Art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado") e empregado afastado
por motivo de doença profissional ou acidente do trabalho (Súmula 378,
com a inserção do item III: "O empregado submetido a contrato de
trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego,
decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº
8.213/1991″).

Todavia, nos dois casos o TST não deixa claro se a garantia provisória
de emprego se encerraria no prazo previsto para o término do contrato ou
se o empregado terá seu contrato transformado em prazo indeterminado
mesmo que excedido o prazo do contrato. Entendemos que o TST esteja
reproduzindo garantia provisória anteriormente prevista na Lei nº
9.601/98, que assegurava, durante o prazo do contrato a garantia
provisória de emprego, pois não seria compatível sua aplicação
indiscriminada e que sobrevivesse ao término do evento que justificara o
prazo do contrato.

A Súmula 228 eliminou a celeuma criada pela Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal e uniformiza o entendimento de que o adicional
de insalubridade será calculado sobre o salário básico, eliminando-se a
discussão de incidência sobre salário mínimo.

Quanto à aplicação da nova Lei de Aviso Prévio, por falta de
jurisprudência específica sobre o assunto, a OJ 84 foi cancelada e
convertida em Súmula, uniformizando entendimento de que os acréscimos
dos dias de aviso prévio por ano de serviço para o empregador somente se
aplica nas rescisões ocorridas após a publicação da Lei nº 12.506/11.

A discussão em torno do trabalho a distância, uniformizada na Súmula
428, em razão da alteração do Artigo 6º, parágrafo único da CLT, o TST
propôs nova redação reafirmando que "o uso de instrumentos telemáticos e
informatizados fornecidos pelo empregador não caracteriza regime de
sobreaviso" e conceitua sobreaviso como a situação em que coloca o
empregado a distância "submetido a controle patronal por instrumentos
telemáticos ou informatizados, desde que permaneça em regime de plantão
ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso". Portanto, caberá ao empregador cuidar
para que o empregado não venha futuramente arguir em juízo regime de
plantão ou equivalente.

Para o setor bancário a nova redação da Súmula 124, sobre divisor de
cálculo de horas extras, deverá provocar grandes transformações nos
contratos de trabalho de bancários e provavelmente estimule novas ações
trabalhistas.

Os benefícios negociados por meio de convenção coletiva ou acordo
coletivo que sempre foram tratados como inseridos em norma de caráter
abstrato e com período de aplicação obrigatória vinculada à vigência da
própria convenção ou acordo, com a nova redação da Súmula 277, passaram
a se integrar nos contratos individuais de trabalho até que nova
negociação seja efetuada ("As cláusulas normativas dos acordos coletivos
ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e
somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho"). Trata-se de entendimento muito particular que
mistura direitos de natureza coletiva com direitos individuais,
equivocado no nosso entendimento. Esta situação deverá incentivar os
empregadores a novas negociações e para revisão do quanto anteriormente
convencionado, com uma enorme dificuldade decorrente da resistência que
os sindicatos farão.

A categoria dos professores também recebeu a revisão da Súmula 10 para
afirmar que o professor dispensado no término do ano letivo ou durante
as férias faz jus ao aviso prévio ("O direito aos salários assegurados
pelo Artigo 322, caput e parágrafo 3º da CLT não exclui o direito também
ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do
ano letivo ou no curso das férias escolares").

No tema jornada de trabalho e períodos de intervalo intrajornada o TST
reorganizou o que já vinha repetindo em vários julgados. Apenas na
jornada de trabalho de 12 x 36 é que a Súmula veio dispor sobre a
possibilidade de a lei dispor sobre o assunto (caso recente dos
motoristas) e de ser negociada por acordo coletivo ou convenção coletiva
em caráter excepcional, excluindo do empregado o direito às décima
primeira e décima segunda hora trabalhada ("É valida, em caráter
excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a
remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda horas"). Alguns problemas de ordem prática
surgirão, tais como a identificação do caráter excepcional e,
considerando que a excepcionalidade é própria do local de trabalho, não
se vislumbra a possibilidade de negociação por convenção coletiva de
trabalho.

Finalmente, este breve resumo é apenas um sinalizador das profundas
mudanças que as empresas deverão adotar em seus procedimentos no sentido
de prevenir contingências futuras uma vez os entendimentos do TST
refletem no acréscimo de ações trabalhistas.

Fonte: FENACON

--
Josué Rosa