Governo altera lei sobre folgas e remuneração em feriados

A alteração é referente ao valor da multa devida pelas infrações à lei.

O Diário Oficial da União publicou nesta sexta-feira decreto assinado pela presidente Dilma Rousseff e pelo ministro interino do Trabalho, Paulo Roberto dos Santos Pinto, que altera a legislação referente ao repouso semanal e ao pagamento de salário nos feriados civis e religiosos.

A alteração é referente ao valor da multa devida pelas infrações à lei. O valor, que ainda estava colocado em cruzeiros (entre cem e 5 mil) varia agora entre R$ 40,25 e R$ 4.025,33, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou. No caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade, o valor será cobrado em dobro.

Pela legislação vigente, todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24h consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Entre os empregados a que se refere a lei, incluem-se os trabalhadores rurais, salvo os que operem em qualquer regime de parceria, meação ou forma semelhante de participação na produção. O regime dessa lei é extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem agrupados, por intermédio de sindicato, caixa portuária ou entidade congênere. A remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um sexto calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago juntamente com os mesmos.

É devido o repouso semanal remunerado, nos termos da lei, aos trabalhadores das autarquias e de empresas industriais ou sob administração da União, dos estados e dos municípios ou incorporadas aos seus patrimônios, que não estejam subordinados ao regime do funcionalismo público.

As infrações ao disposto na Lei nº 605/1949, que rege o Repouso Semanal Remunerado  (RSR), serão punidas com multa variável de R$ R$ 4.025,33, segundo a natureza da infração, a sua extensão e a intenção de quem a praticou. No caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade, a multa será aplicada em dobro.

(Lei nº 12.544/2011 - DOU 1 de 09.12.2011)

Fonte: LegisWeb

--  Josué Rosa 

HORÁRIO DE VERÃO - MUDANÇA DO HORÁRIO É A PARTIR DE 16/10/2011

O Decreto 6558/2008 que dispõe sobre o horário de verão, estabeleceu períodos fixos para início e término a partir de 2008, bem como as regiões abrangidas pela mudança.

O horário de verão vigorará a partir de zero hora do dia 16 de outubro de 2011 até zero hora do dia 19 de fevereiro de 2012.

De acordo com o decreto, em todos os anos a mudança no horário ocorrerá no terceiro domingo de outubro e terminará no terceiro domingo de fevereiro.

Se a data de término coincidir com o domingo de Carnaval, o final do horário de verão é transferido para o domingo seguinte.

A mudança de horário afeta a jornada de trabalho dos trabalhadores, gerando o registro no ponto de 1 (uma) hora de trabalho a menos no início e 1 (uma) hora de trabalho a mais ao término do horário de verão.

Há que se atentar quanto aos Acordos ou Convenção Coletiva, pois muitos sindicatos já prevendo esta situação, estabelecem a forma que estas horas serão tratadas, se descontadas (no início) e pagas (no término) na folha de pagamento, caso não haja acordo de banco de horas ou se debitadas (início) e creditadas (no término), se houver acordo de banco de horas.

O horário de verão vigorará para os Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.

Impactos nos Compromissos Profissionais - Fuso Horário

Com a entrada do horário de verão a diferença de fuso horário em algumas regiões do país pode ser de até 2 (duas) horas do horário de Brasília.

Isto pode gerar alguns transtornos entre empresas e profissionais que se localizam nas cidades afetadas pela mudança e empresas estabelecidas em outras cidades.

Por isso, os profissionais das empresas em geral, fornecedores, profissionais liberais ou qualquer trabalhador que for agendar compromissos entre si e que tenham esta diferença de fuso horário por estarem localizados em regiões diferentes, deverão redobrar a atenção para que não sejam surpreendidos negativamente por chegarem atrasados no local e horário combinado.

São vários os casos de empresas que enfrentam problemas de operação por conta da diferença de fuso horário, já que um fornecedor, por exemplo, que abastece matéria-prima para uma empresa, pode ter seu expediente encerrado 2 horas mais cedo que a empresa cliente.

Se não houver uma programação para tal situação, no caso de uma emergência, a empresa cliente poderá ter sua produção afetada por conta da falta de matéria-prima.

Muito cuidado também devem ter os advogados e prepostos de empresas que possuem audiências marcadas em outras regiões do país, de modo a programar suas viagens para chegar a tempo para honrar seus compromissos.

Nestes casos, se não for observado a diferença de fuso horário, o atraso ou a não participação na audiência pode custar caro para a empresa que o advogado e preposto representam, principalmente se configurar a revelia no processo.

--  Josué Rosa 

Ausência do empregado ao serviço para acompanhar filho ao médico

Inexiste qualquer dispositivo legal que obrigue o empregador a abonar as faltas do trabalhador ao serviço para fins de acompanhar familiares (descendentes, cônjuge, ascendentes etc.) ao médico, ficando os empregados faltosos, em princípio, passíveis de sofrerem o desconto respectivo.

Contudo, observa-se que, se houver cláusula no regulamento interno da empresa ou no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, que determine o abono daquelas faltas ao serviço, o empregador ficará obrigado a cumprir esse mandamento.

Ademais, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por intermédio do Precedente Normativo nº 95 assegura o direito à ausência remunerada de 1 dia por semestre ao empregado, para levar ao médico um filho menor ou dependente previdenciário de até 6 anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.

Vale ressaltar que, se a empresa, por mera liberalidade, independentemente de qualquer previsão nos documentos anteriormente citados, sempre abonou as faltas do empregado para levar o filho ao médico, não poderá alterar essa condição concedida aos seus trabalhadores, sob pena infringir o disposto no art. 468 da CLT , o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que sejam prejudiciais ao empregado.

Não obstante as considerações anteriores, lembra-se que, atualmente, encontra-se em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL-6243/2005) que propõe alteração na legislação trabalhista, para permitir ao empregado faltar ao serviço por até 30 dias, para acompanhar filho doente de até 12 anos de idade, sem desconto no salário.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 , arts. 468 e 473 - DOU de 09.08.1943; Precedente Normativo TST nº 95)

Josué Rosa

Jornada de Trabalho - Requisitos para redução do intervalo intrajornada

A redução do intervalo intrajornada de que trata o art. 71, § 3º, da CLT poderá ser deferida por ato de autoridade do MTE quando prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que os estabelecimentos abrangidos pelo seu âmbito de incidência atendam integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 

Fica delegada, privativamente, aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para decidir sobre o pedido de redução de intervalo para repouso ou refeição.

 

Os instrumentos coletivos que estabeleçam a possibilidade de redução deverão especificar o período do intervalo intrajornada.

 

Não será admitida a supressão, diluição ou indenização do intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

 

O pedido de redução do intervalo intrajornada formulado pelas empresas com fulcro em instrumento coletivo far-se-ão acompanhar de cópia deste e serão dirigidos ao Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, com a individualização dos estabelecimentos que atendam os requisitos indicados neste subitem, vedado o deferimento de pedido genérico.

 

Deverá também instruir o pedido, conforme modelo previsto no subitem 5.2.1.2, documentação que ateste o cumprimento, por cada estabelecimento, dos requisitos aqui previstos.

 

O Superintendente Regional do Trabalho e Emprego poderá deferir o pedido formulado, independentemente de inspeção prévia, após verificar a regularidade das condições de trabalho nos estabelecimentos pela análise da documentação apresentada, e pela extração de dados do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

 

O ato de que tratado neste subitem terá a vigência máxima de 2 anos e não afasta a competência dos agentes da Inspeção do Trabalho de verificar, a qualquer tempo, in loco, o cumprimento dos requisitos legais.

 

Josué Rosa

Empregado faz jus a intervalo na jornada de trabalho para alimentação ou descanso

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas diárias, para que seja evitado o desgaste físico do empregado, é assegurada a este a concessão de um intervalo diário para repouso ou alimentação, que terá duração mínima de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder 2 horas.

Se a jornada de trabalho for superior a 4 horas e não exceder 6 horas diárias, o empregado fará jus a um intervalo de 15 minutos. Portanto, nos trabalhos contínuos até 4 horas diárias não há obrigatoriedade da concessão do intervalo, salvo cláusula constante em acordo ou convenção coletiva.

Esses intervalos não são computados na jornada de trabalho e por isso não são remunerados.

O intervalo de 1 hora concedido para a jornada de trabalho superior a 6 horas diárias não poderá ser reduzido, a não ser que, por ato do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), seja verificado que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização de refeitórios (Portaria MTb nº 3.214/1978 , NR 24 ), respeitando-se a restrição de que os respectivos empregados não estejam sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 71 , caput e §§ 1º a 3º, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 – DOU de 09.08.1943)

 

Josué Rosa

Atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com horas extras

Os atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com as horas extraordinárias, pois estas, mediante acordo de prorrogação de horas, devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Os atrasos injustificados ao serviço, por sua vez, autorizam o empregador a proceder ao desconto correspondente ao período respectivo na remuneração do trabalhador.

Assim, horas normais de trabalho e horas extraordinárias têm remuneração diversa, o que não autoriza a substituição de uma pela outra.

( Constituição Federal , art. 7º , XVI - DOU de 05.10.1988; Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 59 , caput e § 1º, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943)

Josué Rosa

 

HORÁRIO DE SOBREAVISO

Uso do telefone celular e/ou bip pelo empregado

O uso do BIP pelo trabalhador tão-somente, não configura o regime de sobreaviso. O mesmo se aplica ao telefone celular e computador “lap top”, por analogia.

Necessário, portanto, que se prove que a restrição imposta ao trabalhador em sua vida particular e no seu período de repouso e lazer, seja mais intensa, e que restrinja à sua liberdade de locomoção. Primeiramente insta registrar que o uso de telefone celular não é suficiente para caracterizar o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando ser chamado para o serviço. Como o uso do aparelho BIP, o telefone celular não caracteriza necessariamente tempo de serviço à disposição do empregador, já que o empregado que o porta pode deslocar-se para qualquer parte dentro do raio de alcance do aparelho. O regime de sobreaviso destina-se ao empregado que permanecer em sua própria residência, aguardando a qualquer chamada para o serviço. O sobreaviso é o estado de alerta em que se encontra o empregado, que deve permanecer em local pré-definido, próximo de telefone, ou outro meio de comunicação, a fim de atender as necessidades imediatas e inadiáveis do seu empregador. Portanto, tem sua liberdade cerceada, ou pelo menos, limitada.

Segundo entendimento jurisprudencial dominante, o uso do celular (tal ocorre quanto ao BIP), não caracteriza o regime de sobreaviso, pois o empregado tem liberdade para deslocar-se e não necessita ficar, obrigatoriamente, em sua residência aguardando eventual chamada.

O fato do empregado possuir celular da empresa, ou até mesmo o próprio, podendo ser localizado por seu empregador, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, já que para tanto é necessário que o empregado tenha seu direito de ir e vir cerceado.

Assim sendo, o uso do BIP, telefone celular, “lap top”, ou terminal de computador ligado à empresa, não caracteriza tempo à disposição do empregador. Cabe a entidade sindical onde tais formas de comunicação são usuais fixar em negociação coletiva os parâmetros respectivos. Se o empregado em seu contrato social laboral fixar condições salariais condizentes com o uso de tais equipamentos, incontestavelmente que o serviço prestado em função dessa convocação constituem horas-extras.

Fonte: (http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1257)

 

Josué Rosa

 

Treinamento de empregados fora da jornada normal de trabalho

O tempo despendido pelo empregado em cursos de treinamento ou aperfeiçoamento ministrados na empresa ou em outro local, determinado pelo empregador, desde que excedente à jornada normal de trabalho, deverá ser remunerado como hora extraordinária, com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, por constituir tempo à disposição do empregador.

Entende-se por jornada de trabalho a duração diária das atividades do empregado, ou seja, o lapso de tempo em que o empregado, por força do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador, seja trabalhando efetivamente ou aguardando ordens. Durante esse período, o trabalhador não pode dispor do tempo em proveito próprio.

De acordo com o caput do art 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Em geral, a duração normal do trabalho para os empregados em atividade privada é de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Contudo, a lei estabelece outros limites de jornada a determinadas atividades profissionais, consideradas as condições específicas em que se realizam.

Caso seja facultado aos empregados participar de curso de aperfeiçoamento ou treinamento ou, ainda, quando se tratar de cursos de interesse apenas do trabalhador, as horas respectivas não serão remuneradas por não caracterizar tempo à disposição da empresa.

Se o curso for realizado durante o expediente normal de trabalho sem exceder à jornada diária, não há que falar em hora extra, ainda que a frequência seja exigida pelo empregador, posto que as horas correspondentes já estão englobadas na remuneração normal do empregado.

Ressalte-se que o empregador deve consular o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional (acordo, convenção ou sentença normativa) a fim de se certificar da existência da cláusula com disposições acerca do tema.

Constituição Federal, art. 7º, XIII, CLT, arts. 4º e 58.

Fonte: IOB

 

Josué Rosa

 

Alteração de jornada de empregados em turnos ininterruptos de revezamento é ilícita

Considera-se ilícita a alteração da jornada e do horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A Constituição Federal , art. 7º , XIV, estabelece a jornada diária de 6 horas para os trabalhadores rurais e urbanos que executem suas atividades em turnos ininterruptos de revezamento.

A jornada de 6 horas depende da ocorrência concomitante dos seguintes fatores:

a) que o trabalho seja realizado em turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alternação dos horários de trabalho prestado em revezamento;

b) que o trabalho em turnos seja realizado em regime de revezamento: isso quer dizer que o empregado ou as turmas de empregados trabalham alternadamente a fim de possibilitar, em face da ininterrupção, o descanso de outro empregado ou turma;

c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.

(Portaria MTE nº 412/2007 )

Fonte: IOB


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Josué Rosa
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Tempo de trabalho e pausas nas atividades de teleatendimento/telemarketing

O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

A prorrogação do tempo ora estabelecido só será admissível nos termos da legislação, sem prejuízo das pausas adiante descritas, respeitado o limite de 36 horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.

Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing, devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

As pausas deverão ser concedidas:
a) fora do posto de trabalho;
b) em 2 períodos de 10 minutos contínuos;
c) após os primeiros e antes dos últimos 60 minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing.

A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no § 1º do art. 71 da CLT .

O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 minutos.

As empresas que em 02.04.2007 mantinham com seus trabalhadores a contratação de jornada de 6 horas diárias, nelas contemplados e remunerados 15 minutos de intervalo para repouso e alimentação, ficaram obrigadas somente à complementação de 5 minutos, igualmente remunerados, de maneira a alcançar o total de 20 minutos de pausas obrigatórias remuneradas, concedidos na forma das disposições anteriores.

Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 4 horas diárias, deve ser observada a concessão de 1 pausa de descanso contínua de 20 minutos.

As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico.

O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.

Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.

(Anexo II, subitens 5.3 a 5.4.4.2 e 10.1 da Norma Regulamentadora - NR 17 - Ergonomia, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , acrescentado pela Portaria SIT/DSST nº 9/2007 )

Fonte: IOB

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