FALECIMENTO DO EMPREGADO – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – PROCEDIMENTO

1. Noções gerais

No caso de falecimento do empregado, é necessário atender as seguintes
situações:
- a rescisão por motivo de falecimento, e a data de afastamento será a
data do óbito do trabalhador;
- caso o contrato de trabalho tenha vigorado a mais de 1 ano, é
imprescindível a homologação junto ao sindicato da categoria ou, na
ausência deste, ao órgão regional do MTE.
- os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes
das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do
Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos
titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados
perante a Previdência Social OU na forma da legislação específica dos
servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos
na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de
inventário ou arrolamento.
- as quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de
poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis
após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para
aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou
para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor
- não há concessão de aviso prévio, nem pagamento de multa do FGTS de 50%;
- será pago em rescisão de contrato saldo de salários; férias vencidas e
proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário
proporcional (se houver);
- o FGTS do mês da rescisão será depositado em GFIP junto com os demais
trabalhadores da empresa;
- o código de movimentação da SEFIP será "S2″;
- o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de até 10 dias,
contados da data do óbito. Na impossibilidade de atender ao citado
prazo, resta ao empregador promover a Ação de Consignação e Pagamento,
ou seja, terá que depositar o valor devido em uma conta remunerada,
aberta em um banco oficial, qual seja, CAIXA ou Banco do Brasil.

2. Disposições finais

A condição de dependente habilitado será declarada em documento
fornecido pela instituição de Previdência ou se for o caso, pelo órgão
encarregado, na forma da legislação própria, do processamento do
benefício por morte.
Da declaração constarão, obrigatoriamente, o nome completo, a filiação,
a data de nascimento de cada um dos interessados e o respectivo grau de
parentesco ou relação de dependência com o falecido.
À vista da apresentação da declaração citada acima, o pagamento das
quantias devidas será feito aos dependentes do falecido pelo empregador,
repartição, entidade, órgão ou unidade civil ou militar, estabelecimento
bancário, fundo de participação ou, em geral, por pessoa física ou
jurídica, quem caiba efetuar o pagamento.
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento das quotas os
sucessores do titular, previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, expedido a requerimento do interessado.

Fundamento: Manual da SEFIP; Lei 6.858/1980; Decreto 85.845/1991; IN
SRT/MTE 03/2002.

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Josué Rosa

Governo adia exigência de novo formulário para rescisões

O governo voltou a adiar por mais três meses a obrigatoriedade do uso do
novo formulário para rescisão de contrato de trabalho. O documento seria
exigido a partir desta quinta-feira, mas as empresas ganharam até o dia
31 de janeiro para se adequar à mudança. O primeiro prazo concedido pelo
governo havia sido em julho deste ano. Depois, ampliou para 1º de novembro.

A nova prorrogação foi determinada pelo ministro do Trabalho e Emprego,
Brizola Neto, porque 59% das companhias ainda não adotaram o novo
formulário. "Não podemos correr o risco de que o trabalhador seja
prejudicado no momento em que for requerer o seguro-desemprego e o Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) na Caixa Econômica Federal",
disse Brizola Neto, de acordo com a assessoria do ministério.

A transição para o novo modelo de formulário foi iniciada no ano
passado. Cerca de 2 milhões de trabalhadores com carteira assinada são
demitidos em média por mês no Brasil, segundo o Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. Para a
Pasta, o novo documento trará mais segurança aos envolvidos no processo
de rescisão, porque haverá mais clareza dos dados.

A intenção é que se diminuam, por exemplo, questionamentos na Justiça
depois da homologação da demissão. O novo formulário tem mais campos
para discriminar as diferentes verbas às quais o funcionário tem direito
e também mais espaço para especificar as deduções.

Fonte: Estadão

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Josué Rosa

Aviso prévio indenizado poderá ficar isento da contribuição previdenciária

Os valores que o trabalhador venha a receber a título de aviso prévio
indenizado poderão ficar isentos da contribuição previdenciária. É o que
determina o PLS 198/2012, do senador Blairo Maggi (PR-MT), que aguarda
designação do relator na Comissão de Assuntos Sociais. A decisão da CAS
será em caráter terminativo.

O aviso prévio indenizado é uma compensação no valor de um mês de
remuneração paga pelo empregador quando demite o empregado sem justa
causa e sem cumprimento do aviso prévio trabalhado. Segundo
jurisprudência firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST),
trata-se de uma verba de natureza indenizatória e não deve integrar a
base de cálculo da contribuição previdenciária.

Apesar disso, argumentou o senador Blairo Maggi, o aviso prévio
indenizado não está entre as importâncias isentas de contribuição
previdenciária relacionadas na lei que trata da organização da
seguridade social (Lei 8.212/1991). Por isso, ressalta o senador, a
Receita Federal exige o pagamento da contribuição previdenciária sobre
esses valores.

Entre os valores elencados na lei, informou Blairo Maggi, estão as
férias indenizadas e o seu adicional de um terço a mais do que o salário
normal; as importâncias relativas à indenização por tempo de serviço,
anterior a 5 de outubro de 1988, do empregado não optante pelo Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e as recebidas a título de incentivo
à demissão.

"Com o intuito de por fim a uma insegurança jurídica, o presente projeto
de lei determina que os valores referentes ao aviso prévio indenizado
não integram o salário de contribuição e, portanto, sobre eles não
incide qualquer tributo previdenciário, reiterando-se sua natureza
indenizatória", argumenta Blairo Maggi.

Fonte: Senado Federal

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Josué Rosa

Para centrais, novo aviso prévio dificultará demissões

A fixação de regras para que o aviso prévio seja proporcional ao tempo de serviço do trabalhador, como sinalizou o Supremo Tribunal Federal (STF), vai na direção de uma das principais bandeiras do movimento sindical brasileiro. As centrais sindicais pressionam o Congresso Nacional para que seja aprovada a Convenção 158 da Organização Mundial do Trabalho (OIT), que dificulta as demissões sem justa causa.

"A tendência é de que as demissões imotivadas diminuam um pouco, pois elas passarão a ficar mais caras por causa do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço", diz o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna. O sindicalista argumenta que as empresas no Brasil têm liberdade para demitir e contratar quando bem entenderem. "Por isso a rotatividade no emprego no País é tão alta", ressalta.

Só este ano, até maio, já houve 8,123 milhões de demissões e 9,295 milhões de contratações no País. O saldo ficou positivo em 1,717 milhão de empregos. "O empresariado não pode querer ganhar no predatório, só no salário baixo", diz Juruna. "Tem de pensar também na qualidade e na produtividade, pois é isso que dá competitividade ao produto brasileiro." As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

--  Josué Rosa  

RESCISÃO COMPLEMENTAR - FORMA DE CÁLCULO PARA PAGAMENTO DAS DIFERENÇAS

A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

• Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;

• Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;

• Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

 

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

 

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial.

 

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.

 

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.

 

O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.

 

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.

 

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas.

 

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo.

 

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.

 

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.

 

Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 15% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar

Fonte: Guia Trabalhista
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Josué Rosa

Comissão do Senado proíbe justa causa em situação de alcoolismo

Projeto foi aprovado nesta quarta pela Comissão de Assuntos Sociais.
Proposta ainda depende de aprovação da Câmara dos Deputados.

A Comissão de Assuntos Sociais do Senado (CAS) aprovou nesta quarta-feira (4) um projeto que proíbe a demissão por justa causa de trabalhadores dependentes de álcool. A demissão só será permitida se o dependente recusar tratamento. Como tem caráter terminativo, o projeto segue direto para a Câmara dos Deputados.

Atualmente, o alcoolismo é considerado uma das causas para demissão por justa causa na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). O mesmo vale para os servidores públicos.

O autor do projeto, senador Marcelo Crivella (PRB-RJ), argumenta que a legislação deveria ter evoluído para tratar o tema como uma doença. "O alcoolismo, já há tempos, deixou de ser tido na conta de uma falha moral e foi reconhecido como a severa e altamente incapacitante moléstia que realmente é. No entanto, a legislação social brasileira não acompanhou essa evolução".

O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos da União (RJU) e o Plano de Benefícios da Previdência Social para criar novos parâmetros de demissão do trabalhador dependente de bebida alcoólica.

Na CLT, a proposição exclui a embriaguez habitual como motivadora de justa causa. O RJU passará a prever que o servidor alcoólatra não seja demitido se apresentar os sintomas de absenteísmo e o comportamento incontinente e insubordinado, comuns em casos de dependência. Já o Plano de Benefícios da Previdência, pelo projeto, garantirá, ao empregado que tenha recebido auxílio-doença em razão de sua dependência ao álcool, estabilidade provisória no emprego por 12 meses após o término do benefício.

Fonte: G1.globo.com
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Josué Rosa

Sistema Homolognet já está em Operação

Foi instituído o Sistema Homolognet, a ser utilizado, gradualmente, para assistência e homologação na rescisão do contrato de trabalho, conforme as instruções já expedidas pela Secretaria das Relações do Trabalho por meio da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 .

A assistência por meio do Sistema Homolognet será efetuada gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Agências Regionais.

Para tanto, serão utilizados os seguintes documentos:

a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT);

b)Termo de Homologação sem ressalvas;

c) Termo de Homologação com ressalvas;

d) Termo de Comparecimento de uma das partes;

e)Termo de Comparecimento de ambas as partes, sem homologação da rescisão em face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e

f) Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.

O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por meio do portal do MTE na Internet, pelo site www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente e:

a) incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados pelo Sistema;

b) informar-se com o órgão local do MTE para verificar a necessidade de agendamento da homologação; e

c) dirigir-se ao órgão local do MTE munido dos seguintes documentos:

- TRCT em 4 vias;

- Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas;

- Livro ou Ficha de Registro de Empregados;

- notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão;

- extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na conta vinculada;

- guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 e do art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001 ;

- Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa;

- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade;

- documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;

- carta de preposto e instrumentos de mandato;

- prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência;

- número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e

- outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

(Portaria MTE nº 1.620/2010 ; Instrução Normativa SRT nº 15/2010 , ambas no DOU de 15.07.2010)

Leia na integra a Intrução Normativa SRT nº 15, de 14.07.2010 - DOU 15.07.2010


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Josué Rosa

AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

 

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

 

Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte do recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

 

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

 

Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.

 

Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número  de anos de trabalho do empregado na empresa.

 

Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

 

A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.

 

Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, conseqüentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.

 

Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:

 

"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."

 

Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva prever que o empregado demitido sem justa causa tem direito à 60 dias de aviso prévio, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso.

 

Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.

Fonte: Guia Trabalhista
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Josué Rosa
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Pagamento proporcional da Participação nos Lucros ou Resultados na rescisão contratual

De acordo com entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), consubstanciado na Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 nº 390 publicada recentemente, é devido, na rescisão contratual antecipada, o pagamento da Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

Ademais, fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela da PLR ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.

Vale lembrar, que a legislação trabalhista estabelece, entre outros, que a verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade.

(Lei nº 10.101/2000 , art. 3º - DOU de 20.12.2000)

Fonte: IOB

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Josué Rosa
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Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Salvo disposição mais favorável prevista em documento coletivo de trabalho, o pagamento das parcelas devidas, a título de rescisão contratual, deverá ser efetuado:

a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Se o 10º dia recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância desses prazos, pelo empregador, o sujeitará à multa administrativa aplicada pela fiscalização trabalhista e dará direito ao empregado à multa no valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigida nos termos da lei, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 477 , § 6º, alíneas “a” e “b” - DOU de 09.08.1943; Instrução Normativa SRT nº 3/2002 , art. 11 - DOU de 28.06.2002)

 

Josué Rosa

Empresa deve extinguir o contrato de trabalho quando houver a morte do empregado

Quando a empresa tomar ciência da ocorrência da morte do empregado, mediante a apresentação da certidão de óbito, o empregador deverá proceder a anotação da data da baixa na CTPS, bem como no registro de empregado, observando a data do óbito, e apurar os direitos trabalhistas devidos.

O contrato de trabalho é um acordo de vontades firmado entre o empregado e o empregador, portanto, com a morte de um dos contratantes, o contrato se extingue, ou seja, o contrato será extinto automaticamente.

Os direitos trabalhistas serão pagos aos dependentes ou sucessores, conforme o caso.

Observe-se que se a morte ocorrer em virtude de acidente de trabalho, caberá a empresa comunicar de imediato, à autoridade policial competente (delegacia mais próxima), sob pena de multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada.

( Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 286 ; Instrução Normativa SRT nº 3/2002 , alterada pela Instrução Normativa SRT nº 12/2009 )

Josué Rosa