FÉRIAS COLETIVAS - ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS

As "férias coletivas" passou a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral. São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos que interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou serviços e, consequentemente, na demanda ou escassez de mão de obra.

 

Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do pessoal efetivo.

 

É justamente nestas ocasiões de queda é que as empresas se utilizam das férias coletivas para, de um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados.

 

A CLT estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam consideradas válidas.

 

A legislação dispõe que as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos de determinada região ou ainda, a determinados setores específicos da organização.

 

Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os empregados do setor de produção saiam em férias coletivas. Se parte do setor ou apenas alguns empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as férias serão consideradas inválidas.

 

Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.

 

As férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individual, ou seja, havendo escassez de produção a empresa poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser concedidos individualmente no decorrer do ano - conforme a programação anual - desde que este saldo seja quitado de uma única vez.

 

O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional, tendo o empregado, inclusive, a média de adicionais como horas extras, adicional noturno, periculosidade, comissões entre outros.

 

O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência, atender às seguintes formalidades:

• Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;

• Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE;

• Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.

A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início e término e se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos distintos.

 

Entretanto, este estará condicionado a atender a todas as determinações dispostas na legislação, sob pena de, não o fazendo, pagar multa de 160 UFIR por empregado que se apresentar em situação irregular.

 

O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda, além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar, uma vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, as férias novamente ao empregado e ainda, com remuneração em dobro mais 1/3 constitucional.

 

SITUAÇÕES ESPECÍFICAS

• Aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.

• Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao período trabalhado. Para estes empregados, o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.

• Aos empregados que possuem períodos já completos (12 meses trabalhados ou mais), não terão o período aquisitivo alterado.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_coletivas.htm

--  Josué Rosa   

FÉRIAS - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

A periculosidade é o adicional a que o empregado tem direito a receber por laborar em atividades periculosas.

 

O valor do adicional de periculosidade pago a todos trabalhadores será de 30% (trinta por cento) sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, salvo para os eletricitários, que terá o adicional calculado sobre o total dos salários percebidos. Para maiores informações, acesse o tópico Adicional de Periculosidade.

 

Pagamento nas Férias

 

O adicional de periculosidade (APer), assim como o de insalubridade, o adicional noturno, horas extras e etc., também deve fazer base para cálculo da remuneração das férias. Como o cálculo é sobre o salário base, basta aplicar o percentual respectivo para somar ao salário e calcular as férias.

 

O direito ao recebimento do adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à saúde ou integridade física, nos termos das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

 

Exemplo 1

 

Empregado com mais de um ano de serviço, sai de férias por 30 dias, percebendo mensalmente o salário de R$1.650,00:

 

APer = salário base x % periculosidade

APer = R$1.650,00 x 30%

APer = R$495,00

 

Base cálculo férias = salário base + APer

Base cálculo férias = R$1.650,00 + R$495,00

Base cálculo férias = R$2.145,00

--
Josué Rosa

Trabalho aprova estabilidade de 3 meses após as férias

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou, na quarta-feira (19), a concessão de estabilidade no emprego por três meses aos trabalhadores após o retorno de férias, licença-maternidade ou afastamento involuntário não inferior a 30 dias. A medida é valida para os funcionários regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43).

O texto aprovado foi o substitutivo do relator, deputado Paulo Rocha (PT-PA), ao Projeto de Lei3035/08, do deputado Sandes Júnior (PP-GO). A proposta aprovada na comissão eliminou a previsão de o empregado receber em dobro a multa rescisória calculada sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caso fosse demitido sem justa causa durante a estabilidade.

De acordo com Rocha, esse dispositivo representava uma "contradição", pois permitia, na prática, que o trabalhador perdesse o emprego mesmo com o benefício da estabilidade. "É preciso garantir que o funcionário possa se afastar do trabalho, seja por direito ou necessidade, sem sustos", afirmou.

Férias fracionadas
Outra mudança trazida pelo substitutivo é que, na hipótese de férias fracionadas, a estabilidade será aplicada após o fim do primeiro período de descanso.

O texto deixa claro também que a nova norma não revogará qualquer estabilidade mais favorável ao trabalhador existente em outras legislações. Paulo Rocha citou como exemplo a estabilidade de 12 meses em caso de acidente de trabalho, prevista na Lei de Benefícios da Previdência Social (8.213/91).

Tramitação
O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado ainda pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Agência Câmara

 

Josué Rosa

Fixação do período de gozo de férias deve ser negociada entre empregado e empregador

O empregador não pode, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão. Portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido de comum acordo.

Embora o art. 136 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determine que a época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador, o art. 10 da Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual vigora no Brasil, determina que a ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional.

Dessa forma, não é mais permitido que a empresa decida sozinha, e visando unicamente aos seus interesses, a época em que o trabalhador gozará as suas férias.

A Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho foi aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo SF nº 47/1981 , ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, passando, desde então, a vigorar no território nacional.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 136 , aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943; Convenção nº 132 da OIT, art. 10, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999)

Fonte: IOB

Josué Rosa

O Funcionário pode converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário

É facultativo ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida pelos dias correspondentes.

Observa-se que o referido abono:

a) deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo;

b) não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Tratando-se de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual de concessão do abono.

Art. 143 da CLT.

 

Josué Rosa