Projeto de Lei 422/07 - Odontologia do Trabalho

Odontologia do Trabalho avança

Projeto de Lei 422/07 é aprovado por unanimidade em comissão da Câmara dos Deputados. CFO acompanhou a votação.

Foi aprovado por unanimidade no dia 12 de agosto, na Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio da Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei 422/07 que visa garantir a saúde bucal dos trabalhadores por meio de exames periódicos nas empresas.

O secretário-geral do CFO, Marcos Santana, destacou a atuação do deputado José Guimarães (PT-CE), relator do projeto. “Havia ainda alguma resistência dentro da comissão, pelo descontentamento de setores da indústria e comércio. Mas o deputado soube costurar um acordo, retirando do texto do projeto a obrigatoriedade para micros e pequenas empresas. A aprovação por unanimidade comprova, por um lado, a habilidade do relator e a sensibilidade dos demais deputados, mas confirma, também, a importância da mobilização da categoria odontológica”, disse.

Santana destacou ainda a participação, além do CFO, das entidades nacionais, como FIO, FNO, ABCD e ABO. Pelo CFO, participaram também os representantes no Fórum dos Conselhos Federais, Samir Najjar, e no Fórum dos Conselhos Federais da Saúde, Genésio de Albuquerque.

A matéria segue agora para a Comissão de Seguridade Social e Família (CSSF). Depois, irá para a Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP), e para a de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Aprovada, seguirá para o Senado.

Audiência pública

No dia 23 de junho, o CFO havia participado de uma audiência pública para debater o PL 422/07. Proposta pelo relator do projeto na Comissão, deputado José Guimarães (PT-CE), a atividade reuniu além de deputados, cirurgiões-dentistas e empresários.

Durante o debate, o vice-presidente do CFO, Ailton Diogo Rodrigues, afirmou que “a lei trará benefícios para o trabalhador, mas também para o empregador, pois promoverá a redução do absenteísmo”. O vice do CFO salientou que já foi amplamente divulgado pela ciência a relação entre problemas cardíacos e saúde bucal precária.

Os representantes da Odontologia presentes argumentaram que a odontologia do trabalho não é assistência, mas prevenção. Ainda é alto o índice de problemas bucais em trabalhadores da indústria: a média é de 15,19%.

De autoria do deputado Flaviano Melo (PMDB-AC), o projeto inclui a obrigatoriedade na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei 5.452/43).

Fonte: http://cfo.org.br/destaques/odontologia-do-trabalho-avanca/

Josué Rosa

EMPREGADA QUE SOFREU ABORTO NATURAL TEM DIREITO A LICENÇA DE 2 SEMANAS

A 4ª Turma do TRT/MG manteve sentença que condenou uma empresa a pagar indenização a uma reclamante que sofreu aborto natural e não gozou da licença maternidade a que tinha direito, entrando em seu período de férias quatro dias depois do ocorrido. A reclamada alegou em seu recurso que a indenização era indevida porque a empregada não comunicou a gravidez à empresa, mantendo o contrato de trabalho até outubro de 2005, muito tempo depois do período de licença da gestante.

Segundo o desembargador relator, Luiz Otávio Linhares Renault, o período de licença atua como uma espécie de terapia: “Após um período de duas semanas de recuperação, impõe-se o retorno ao trabalho, à rotina da vida. Comprovada a ocorrência do aborto espontâneo, por atestado médico oficial, a empregada faz jus a duas semanas de repouso remunerado, assegurado o retorno à função que ocupava anteriormente ao afastamento, por força do artigo 395, da CLT, cuja aplicação é incondicional e incontinenti, ainda que sob a forma de indenização substitutiva, que, embora não preserve a verdadeira finalidade do instituto, pelo menos recompõe o seu aspecto financeiro”, frisou.

O desembargador salientou também que as férias, concedidas pelo empregador quatro dias após o aborto, não substituem o repouso de duas semanas previsto no artigo 395, da CLT: “As férias asseguram o gozo, pelo empregado, de um mês de descanso anual, para reposição de sua energia, ao passo que a proteção do citado artigo visa à empregada que teve sua gestação interrompida, com as conseqüências em sua saúde física e mental, não podendo aquelas substituírem este repouso, pelo fundamento diverso dos dois institutos”, destacou, negando provimento ao recurso da reclamada.

 

Reprodução "na íntegra" do Acórdão Quanto à Indenização

"INDENIZAÇÃO - ESTABILIDADE DA GESTANTE

De início, é de se ressaltar que não foi deferida, em primeiro grau, a indenização a que alude o art. 10, II, "b", do ADCT, mas a referente ao art. 395 da CLT, pela interrupção da gestação por aborto espontâneo.

E a referida indenização deve ser mantida, porquanto demonstrado nos autos que a Reclamante, em 06.01.05, sofreu aborto espontâneo (fls. 22/132), fazendo jus a duas semanas de repouso remunerado, pela aplicação do dispositivo celetizado "supra".

Fonte: TRT/MG

 

Josué Rosa

 

Incidencia de INSS sobre 13º Salário

Recolhimento - Prazo

A contribuição previdenciária incidente sobre o 13º salário deve ser recolhida até o dia 20 de dezembro do ano correspondente.

Na hipótese de não haver expediente bancário na mencionada data, a contribuição previdenciária deverá ser recolhida no dia útil imediatamente anterior ao do vencimento.

Vale lembrar que o recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário deve ser efetuado em Guia da Previdência Social (GPS), utilizada especificamente para esta finalidade (veja item 6 deste texto).

Tratando-se de contribuição previdenciária sobre o 13º salário pago em decorrência de rescisão contratual, não se aplicarão o prazo e as condições aqui tratadas

Base de cálculo

A contribuição previdenciária sobre o 13º salário é devida por ocasião do pagamento ou crédito da última parcela, ou na rescisão do contrato de trabalho (veja item 7 adiante).

Para fins de cálculo da contribuição, utiliza-se como base de incidência o valor bruto da remuneração do 13º salário, sem a compensação dos adiantamentos pagos, aplicando-se, em separado, as alíquotas normais de contribuição Parte do empregado O empregado contribui, por ocasião do pagamento ou crédito da última parcela ou na rescisão do contrato de trabalho, com alíquotas aplicadas de forma não cumulativa de 8%, 9,00% ou 11,00%, conforme o valor integral do 13º salário (gratificação natalina), sem compensação dos adiantamentos pagos, mediante aplicação, em separado, da tabela de desconto previdenciário do empregado do mês de dezembro ou do mês da rescisão, conforme o caso ( Regulamento da Previdência Social , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 214 , §§ 6º e 7º). Veja Tabela mensal de contribuição previdenciária .

Parte da empresa

A empresa assume, geralmente, o encargo patronal de 20% (ou 22,5% no caso de instituições financeiras) sobre o total bruto (sem limite) das remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados (no caso, em uma GPS distinta, sobre o 13º salário). Sobre o total bruto (sem limite) supracitado, incide, ainda, geralmente, a contribuição da empresa devida a "Terceiros" e a destinada ao financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho - "GIIL-RAT" - ( RPS/1999 , arts. 201 e 202 combinado com o art. 214, §§ 6º e 7º).

Lembramos que, nos afastamentos da empregada por motivo de licença-maternidade, o abono anual pago pelo INSS (13º salário proporcional ao período de salário-maternidade - veja item 10 deste texto) estará sujeito ao encargo previdenciário patronal, por ocasião do pagamento da parcela final do 13º salário ou na rescisão do contrato de trabalho (Instrução Normativa RFB nº 971/2009 , art. 85 , e Instrução Normativa INSS nº 45/2010 , arts. 306 e 307 ).

Fonte: IOB adaptado por jrdpessoal.blogspot.com

Josué Rosa

Vai ser admitido? Veja os documentos que podem e os que não podem ser exigidos

Passar pelo processo de seleção e conquistar uma vaga no mercado de trabalho dá ânimo a qualquer pessoa. Mas você sabe o que pode ou não ser exigido na hora da contratação?

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, independentemente da função que vá assumir, o novo contratado deve apresentar: Carteira de Trabalho e Previdência Social, documento de identidade, Cadastro de Pessoa Física (CPF), título de eleitor, certificado de reservista (para homens) e, caso não esteja se candidatando ao primeiro emprego, o número do Programa de Integração Social (PIS).

Já as vedações estão expressas na Lei 9029/ 95 que, logo de início, proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa que impeça o trabalhador de assumir ou permanecer no emprego por motivos de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

"Ninguém está obrigado a revelar a sua intimidade para admissão ou manutenção de um emprego, bem como é proibida a exigência de tudo o que extrapola os limites da relação laboral. Por isso é vedada a consulta ao Serasa para saber se o empregado tem crédito na praça", explica o ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Lelio Bentes Corrêa.

Além disso, a empresa não pode exigir que os empregados apresentem teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro tipo de comprovação relativa à esterilização ou a estado de gravidez. Nem mesmo exames que detectam o uso de substâncias ilícitas podem ser solicitados.

"Ninguém é obrigado a se submeter a teste que possa incriminá-lo de uma conduta ilegal, como exames que comprovem o consumo de álcool ou drogas. Exames admissionais que visem comprovar uma gravidez ou se o empregado possui o vírus HIV também são completamente rechaçados pelo ordenamento jurídico", diz o ministro.

Por Monyke Castilho
Equipe do Blog , 12 de novembro de 2010

--
Josué Rosa

Trabalhadores devem receber 1ª parcela do 13º salário até o próximo dia 30

Valor é equivalente à metade do total de direito do trabalhador. Empregador tem até 20 de dezembro para pagar a 2ª parcela. Trabalhador pode solicitar, em janeiro, o pagamento da gratificação junto com as férias

Brasília, 04/11/2010 - Os trabalhadores brasileiros com carteira assinada devem receber até 30 de novembro a primeira parcela do 13º salário, equivalente à metade do valor total da gratificação. A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês.

A gratificação é um direito garantido pela Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VIII, que prevê o pagamento do 13º para trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, tendo como base a remuneração integral ou o valor da aposentadoria. O valor consiste no pagamento de 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro por mês de serviço prestado.

O cálculo do 13º salário é feito dividindo-se o salário de dezembro por 12 e multiplicando o resultado pelo número de meses que o empregado trabalhou no ano. Neste cálculo, considera-se também como mês integral parcela igual ou superior a 15 (quinze) dias trabalhados no mês.

Os trabalhadores também podem solicitar em janeiro do correspondente ano o pagamento da primeira parcela do 13º salário junto com as férias. O pagamento pode ser feito a partir fevereiro, podendo o empregador programá-lo para este período, respeitando a data limite de novembro, segundo o art. 2º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Fonte: MTE
--
Josué Rosa

RESCISÃO COMPLEMENTAR - FORMA DE CÁLCULO PARA PAGAMENTO DAS DIFERENÇAS

A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

• Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;

• Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;

• Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

 

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

 

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial.

 

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.

 

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.

 

O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.

 

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.

 

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas.

 

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo.

 

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.

 

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.

 

Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 15% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar

Fonte: Guia Trabalhista
--
Josué Rosa