Trabalho temporário no âmbito rural

A legislação que rege o trabalho rural disciplina, expressamente, a contratação a prazo, portanto, temporária, para atender às necessidades transitórias do empregador rural. Considerando tal situação especial, não há que falar na utilização de trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974 , a qual tem aplicação somente no âmbito urbano.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.

A relação de trabalho temporário entre a empresa contratada, o trabalhador e a empresa tomadora é regida, observadas as alterações posteriores, pela Lei nº 6.019/1974 e regulamentada pelo Decreto nº 73.841/1974 .

De acordo com a mencionada legislação, empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

A empresa tomadora dos serviços ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal permanente ou em decorrência de acréscimo de serviço, contrata a locação de mão de obra com a empresa de trabalho temporário. A legislação é silente quanto à necessidade de a empresa cliente ser urbana ou não.

Considerando que a Lei nº 6.019/1974 , já na sua ementa, esclarece dispor sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, entendemos que não só a empresa de trabalho temporário (fornecedora da mão de obra) deve ser urbana, como também deve ser urbana a empresa cliente, isto é, a empresa tomadora da respectiva mão de obra.

(Lei nº 6.019/1974 , Decreto nº 73.841/1974 )

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Josué Rosa
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EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA - GERA ESTABILIDADE?

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato ou se houve afastamento ou não.

Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição;

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.

No entanto, a jurisprudência entende que há total incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho.

Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado.

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.

Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.

No entanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Jurisprudência

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

Fonte: Guia Trabalhista
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Josué Rosa
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Trabalhador que presta serviço em banca de "jogo do bicho" não é empregado

O contrato de prestação de serviços firmado entre o explorador do jogo do bicho e os trabalhadores é nulo em virtude de o jogo ser proibido por lei e, portanto, não pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes. Sendo assim, as relações decorrentes deste contrato não estão sujeitas à proteção do direito do trabalho.

A prática de todos os atos relativos à realização ou à exploração do jogo do bicho constitui contravenção penal, sendo público e notório o fato de o jogo do bicho ser proibido por lei. Para que os contratos em geral sejam válidos, o seu objeto tem de ser lícito. Assim, os contratantes (partes) estão obrigados a observar os princípios da probidade, da honestidade, da honradez, do decoro etc. Além disso, a ninguém é concedido o direito de alegar o desconhecimento da lei em sua defesa.

Não obstante o anteriormente exposto, ressaltamos que há várias decisões judiciais favoráveis ao reconhecimento do vínculo empregatício entre o explorador do jogo do bicho e os trabalhadores contratados por este, por entender ser esta atividade tolerada pela sociedade e que a empregadora não pode se beneficiar da própria torpeza.

(Lei nº 10.406/2002 , arts. 104 e 422 ; Decreto-lei nº 3.688/1941 , art. 58 ; Orientação Jurisprudencial nº 199 do Tribunal Superior do Trabalho - TST)

Fonte: Editorial IOB

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Josué Rosa
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Médico do trabalho tem jornada específica para cumprimento do SESMT

O médico do trabalho deverá dedicar, no mínimo, 3 horas (tempo parcial) ou 6 horas (tempo integral) por dia para as atividades dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT).

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e Judiciário que possuam empregados regidos pela CLT manterão, obrigatoriamente, SESMT com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

O médico do trabalho é portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Medicina do Trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenha curso de graduação em medicina.

(Norma Regulamentadora - NR 4 , aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , subitem 4.9, com redação dada pela Portaria SSMT nº 33/1983 e pela Portaria SSMT nº 34/1983 )

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Josué Rosa
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Período em que a empresa deve conservar os comprovantes de pagamentos do salário-família

A empresa deverá conservar durante 10 anos os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Ressalte-se que a comprovação dos pagamentos de benefícios reembolsados à empresa também deve ser mantida à disposição da fiscalização durante 10 anos.

O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até 6 anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade.

Lembramos que no mês de maio os empregados que recebem salário-família devem apresentar à empresa o comprovante de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade, e no mês de novembro, além do comprovante de frequência à escola, o empregado deve apresentar a caderneta de vacinação ou equivalente, quando o dependente for menor de 7 anos.

( RPS , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 84 , § 1º, e art. 225 , § 7º; Instrução Normativa INSS nº 20/2007 , art. 233 , III e V)

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Josué Rosa
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O transporte de trabalhador rural para outra cidade precisa ser comunicado ao MTE

O trabalhador rural recrutado para trabalhar em localidade diversa da de sua origem somente poderá ser transportado para o local de trabalho após a comunicação do fato à Superintendência Regional do Trabalho (SRTE) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Certidão Declaratória de Transporte de Trabalhadores (CDTT).

A comunicação se faz necessária porque, em tese, o aliciamento e transporte de trabalhadores para localidade diversa de sua origem constitui crime previsto no art. 207 do Código Penal . Da CDTT, preenchida em modelo próprio, deverá constar:

a) a identificação da razão social e o CNPJ da empresa contratante ou nome do empregador e seu CEI e CPF;

b) o endereço completo da sede do contratante e a indicação precisa do local de prestação dos serviços;

c) os fins e a razão do transporte dos trabalhadores;

d) o número total de trabalhadores recrutados;

e) as condições pactuadas de alojamento, alimentação e retorno à localidade de origem do trabalhador;

f) o salário contratado;

g) a data de embarque e o destino;

h) a identificação da empresa transportadora e dos condutores dos veículos;

i) a assinatura do empregador ou seu preposto.

A CDTT deverá ser acompanhada de:

a) cópia da inscrição no CNPJ ou CEI e CPF do empregador;

b) procuração original ou cópia autenticada, concedendo poderes ao procurador, para recrutar, contratar trabalhadores e proceder ao encaminhamento da CDTT junto à SRTE;

c) cópia do contrato social do empregador, quando se tratar de pessoa jurídica;

d) cópias do documento de identidade do procurador e das habilitações dos condutores dos veículos;

e) cópias dos contratos individuais de trabalho;

f) cópia do certificado de registro para fretamento da empresa transportadora, emitido pela Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT);

g) relação nominal dos trabalhadores recrutados, com os números da CTPS e do PIS.

(Instrução Normativa SIT nº 76/2009 , arts. 23 a 25 )

Fonte: IOB

 

Josué Rosa