Trabalhador exposto a calor excessivo em lavoura de cana tem direito a adicional de insalubridade

A decisão de 1º grau havia negado o requerimento, aplicando a Orientação
Jurisprudencial nº 173 da SBDI-1 do TST

A 4ª Turma do TRT-MG julgou favoravelmente o recurso de um trabalhador
da lavoura de cana-de-açúcar do norte de Minas, que pediu adicional de
insalubridade por exposição excessiva ao calor e à umidade durante a lida.

A decisão de 1º grau havia negado o requerimento, aplicando a Orientação
Jurisprudencial nº 173 da SBDI-1 do TST, pela qual, o trabalho a céu
aberto não enseja o pagamento de adicional de insalubridade com relação
ao agente físico radiação não ionizante, por ausência de amparo legal.
Mas a Turma entendeu diferente. Segundo o relator, juiz convocado
Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, os serviços em lavouras de
cana-de-açúcar são realizados a céu aberto, expondo o trabalhador a
calor excessivo, muito característico da cidade de Nanuque, no norte de
Minas, o que, sem dúvida, coloca em risco sua saúde.

No entendimento do magistrado, a menção feita ao anexo 7 da NR 15 pela
OJ 173 de que o trabalho a céu aberto não enseja o pagamento de
adicional de insalubridade, refere-se apenas ao agente físico radiação
não ionizante, porque para isso não existe previsão legal. "O anexo 3 da
NR 15, que trata especificamente do agente físico calor, não exclui da
incidência da norma em comento o labor à céu aberto, com exposição a
raios solares em conjunto a outros fatores peculiares ao trabalho em
lavouras de cana-de-açúcar, o qual, resultando em calor excessivo,
certamente põe em risco a saúde do empregado, conferindo-lhe direito a
adicional sob tal título", ressaltou.

Para o relator, ocorria também a exposição a umidade, ainda que de forma
intermitente. Afinal, o reclamante foi contratado para trabalhar nos
canaviais da empresa, a céu aberto, sendo constantes as alterações de
clima. E, no mais, não houve prova de fornecimento de equipamentos
suficientes à proteção do trabalhador.

Por isso, a Turma, acompanhando o voto do relator, reformou a sentença
para reconhecer o direito ao adicional de insalubridade, em grau médio,
por todo o período trabalhado.

( 0000392-32.2010.5.03.0146 RO )

Fonte: TRT-MG
As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada,
cabendo à ela o crédito pela mesma.

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Josué Rosa

CONCEDIDO APOSENTADORIA POR INVALIDEZ AO PORTADOR DO VÍRUS HIV

O magistrado pode se basear nas condições pessoais e sociais dos
portadores do vírus HIV para determinar ou não a incapacidade para o
trabalho e a concessão da aposentadoria por invalidez.

Foi o que decidiu a Turma Nacional de Uniformização dos Juizados
Especiais Federais (TNU) ao determinar a devolução ao juízo de origem de
todos os recursos do INSS que visem afastar a análise das condições
pessoais e sociais de portadores do vírus HIV que pedem aposentadoria
por invalidez.

Segundo a relatora do caso, juíza federal Simone Lemos Fernandes, a
Turma já tem consolidado o entendimento de que o direito a benefício
previdenciário por incapacidade independe de sua identificação no laudo
pericial quando o julgador entender presentes condições pessoais ou
sociais que provoquem a sua caracterização. "

Não obstante a conclusão médica apontar a possibilidade de exercício de
atividade remunerada, outros elementos podem levar o magistrado à
conclusão de sua impossibilidade, em face da extrema dificuldade de
inserção ou reinserção no mercado de trabalho, situação me que a
negativa de concessão do benefício implica ofensa à dignidade humana",
disse a magistrada em seu voto.

Na matéria julgada pela Turma, a sentença de origem considerou que,
apesar de o laudo pericial não ter atestado incapacidade para o
trabalho, havia estigmatização ao portador do vírus HIV, que o impediu
de obter nova contratação após o encerramento do último benefício de
auxílio-doença.

"A ignorância que permeia nossa sociedade acabou por transforma uma
doença em patologia incapacitante, que impede a inserção ou reinserção
do segurado no mercado de trabalho", disse o magistrado em sua sentença.
(Processo 0502922.11.2008.4.05.8500).

Fonte: JF - 28/11/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

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Josué Rosa

Aviso prévio de mais de 30 dias pode não valer para quem pede demissão

Uma delas está relacionada ao fato de quando o profissional pede demissão.
Karla Santana Mamona

A lei que determina a ampliação do aviso prévio de 30 para 90 dias está em vigor desde outubro deste ano. Entretanto, a nova legislação  tem gerado dúvida entre empresas e funcionários.

Uma delas está relacionada ao fato de quando o profissional pede demissão. Segundo o advogado Eduardo Maximo Patricio, sócio do escritório Gonini Paço e Maximo Patricio Advogados, o novo prazo vale quando o profissional for demitido, mas a lei não é clara se o funcionário tem de cumprir o aviso prévio de forma proporcional quando pedir demissão.

Ele acrescenta que, recentemente, um memorando da Secretaria de Relações do Trabalho afirmava que a nova lei do aviso prévio valeria apenas para a empresa, que pagaria o valor proporcional ao tempo de trabalho do funcionário, em caso de demissão sem justa causa.

“O memorando do SRT não tem força de lei, sendo apenas uma orientação. Como ainda não há um decreto que deixe clara a posição que a empresa deve ter quando há o pedido de demissão, muitos empresários têm buscado apoio jurídico para conduzir este processo”, diz.

Outras dúvidas

Já a consultora trabalhista do Cenofisco (Centro de Orientação Fiscal), Andreia Tassiane Antonacci, a nova lei gera outras dúvidas, como a contagem de três dias proporcionais, que não se sabe se é considerada somente a partir do primeiro ano completo de contrato ou se para cada ano adicional de serviço depois dos 12 meses iniciais.

Outro questionamento é quando o profissional não trabalhar no período do aviso prévio. A consultora também questiona se o trabalhador está sujeito ao desconto dos dias devidos ao empregador. "E quando o aviso é cumprido com dias de trabalho, e não com indenização?", pergunta, levantando outra dúvida.

De acordo com Andreia, além dessas dúvidas, ainda não foi resolvida a lacuna do texto que diz respeito se o benefício será ou não retroativo aos trabalhadores demitidos nos últimos dois anos.

Fonte: Infomoney

As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.

--  Josué Rosa 

PERGUNTAS E RESPOSTAS - INSS SOBRE 13º SALÁRIO

1.     Como é o desconto de INSS sobre o 13º salário?

Para determinação da base de cálculo para a contribuição do INSS deverá ser usado o valor bruto do décimo terceiro salário sem qualquer dedução dos adiantamentos pagos, aplicando-se, em separado (do salário do mês), as alíquotas normais de contribuição, observando-se o valor do teto máximo de contribuição vigente no mês de dezembro, conforme tabela de contribuição dos segurados.

2. Qual o procedimento quanto ao desconto de INSS 13º salário, se o empregado tiver mais de um emprego?

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora) deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição, considerando o somatório das suas remunerações e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

3. Qual é a data legal para o recolhimento do INSS sobre 13º salário?

A contribuição ao INSS incidente sobre o décimo terceiro salário deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro do ano correspondente.

Não havendo expediente bancário no dia 20 o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil bancário imediatamente anterior.

4. Qual o prazo para o recolhimento do INSS do 13º salário pago em rescisão contratual?

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o décimo terceiro salário pago, deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo previsto para o recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.

5. Quanto ao desconto do INSS sobre eventual pagamento de diferença de 13º salário, qual o prazo para recolhimento?

O recolhimento da contribuição decorrente de eventual diferença da gratificação natalina (13º salário) deverá ser efetuado juntamente com a competência dezembro do mesmo ano, no prazo previsto para recolhimento normal da folha de pagamento.

6. Qual a maneira de preencher a GPS do 13º salário?

A GPS deverá ser preenchida normalmente, inclusive no que se refere ao código de pagamento, exceto quanto ao campo 4: • Campo 4 - Competência (mês/ano): utilizar a competência 13 (treze) e para o ano 4 (quatro) dígitos.

Exemplo: dezembro de 2011, informar 13/2011. Haverá incidência de contribuição para as demais entidades e fundos (terceiros), devendo ser lançado o valor no campo 09 - "Valor de Outras Entidades".

7.     O que acontece se a empresa recolher o INSS após o dia 20 de dezembro?

As contribuições recolhidas após 20 de dezembro sofrerão incidência dos encargos previstos na legislação da Seguridade Social para as contribuições arrecadadas e administradas pelo INSS, ou seja, juros e multa, com exceção da contribuição decorrente do ajuste (diferença) do décimo terceiro salário, que poderá ser recolhida no prazo normal da folha de pagamento.

Fonte: Guia Trabalhista  Josué Rosa 

FÉRIAS COLETIVAS - ASPECTOS LEGAIS A SEREM OBSERVADOS

As "férias coletivas" passou a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral. São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos que interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou serviços e, consequentemente, na demanda ou escassez de mão de obra.

 

Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do pessoal efetivo.

 

É justamente nestas ocasiões de queda é que as empresas se utilizam das férias coletivas para, de um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados.

 

A CLT estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam consideradas válidas.

 

A legislação dispõe que as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos de determinada região ou ainda, a determinados setores específicos da organização.

 

Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os empregados do setor de produção saiam em férias coletivas. Se parte do setor ou apenas alguns empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as férias serão consideradas inválidas.

 

Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores a 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.

 

As férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individual, ou seja, havendo escassez de produção a empresa poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser concedidos individualmente no decorrer do ano - conforme a programação anual - desde que este saldo seja quitado de uma única vez.

 

O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional, tendo o empregado, inclusive, a média de adicionais como horas extras, adicional noturno, periculosidade, comissões entre outros.

 

O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência, atender às seguintes formalidades:

• Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;

• Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE;

• Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.

A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início e término e se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos distintos.

 

Entretanto, este estará condicionado a atender a todas as determinações dispostas na legislação, sob pena de, não o fazendo, pagar multa de 160 UFIR por empregado que se apresentar em situação irregular.

 

O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda, além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar, uma vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, as férias novamente ao empregado e ainda, com remuneração em dobro mais 1/3 constitucional.

 

SITUAÇÕES ESPECÍFICAS

• Aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.

• Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao período trabalhado. Para estes empregados, o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.

• Aos empregados que possuem períodos já completos (12 meses trabalhados ou mais), não terão o período aquisitivo alterado.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/ferias_coletivas.htm

--  Josué Rosa   

FIXAÇÃO DE VALOR DO SALÁRIO MÍNIMO POR DECRETO É QUESTIONADA NO STF

A possibilidade de o Poder Executivo reajustar e aumentar o salário mínimo por meio de decreto, prevista no artigo 3º da Lei nº 12.382/2011, foi questionada por meio da Ação Direta da Inconstitucionalidade (ADI) 4568. Essa ação foi protocolada hoje (1) no Supremo Tribunal Federal (STF) pelo Partido Popular Socialista (PPS), pelo Partido da Social Democracia Brasileira (PSDB) e pelo Democratas (DEM). A relatora é a ministra Cármen Lúcia Antunes Rocha.

Os partidos argumentam que a disposição normativa é inconstitucional por ofender “claramente o disposto no art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal**”, que determina que o salário mínimo seja fixado em lei. “Lei em sentido formal”, sustentam na inicial.

Para as agremiações, o artigo questionado na ação “se mostra incompatível com a reserva legal estabelecida no inciso IV do art. 7º da Lei Maior”. Lembram também que a norma, ao delegar o estabelecimento do valor do salário mínimo por decreto, entre os anos de 2012 e 2015, o faz com exclusividade, sendo que “o Congresso Nacional não poderá se manifestar sobre o valor do salário” nesse período.

Sustentam, ainda, que apesar da delegação de poderes para a edição do decreto encontrar limites no artigo 2º da mesma norma, “tais como prazos e índices de reajuste”, é “manifesta a inconstitucionalidade” do artigo questionado.

Afirmam que afastar do Congresso Nacional a discussão sobre o valor do salário mínimo “não faz nenhum sentido do ponto de vista jurídico nem mesmo do ponto de vista político”, pois o Poder Legislativo é “o espaço legítimo e democrático para o debate político acerca do valor do salário mínimo e seus reajustes periódicos”, que não se resume aos critérios técnicos e econômicos.

Citam jurisprudência do Supremo firmada no julgamento da ADI 1442, relator ministro Celso de Mello, e na ADI 2585, relatora ministra Ellen Gracie.

Pedem a concessão de liminar para suspender os efeitos do artigo 3º e seu parágrafo único e, ao final, a declaração de inconstitucionalidade do dispositivo.

CG/RR

* Art. 3º, Lei nº 12.382/2011 - Os reajustes e aumentos fixados na forma do art. 2o serão estabelecidos pelo Poder Executivo, por meio de decreto, nos termos desta Lei. Parágrafo único. O decreto do Poder Executivo a que se refere o caput divulgará a cada ano os valores mensal, diário e horário do salário mínimo decorrentes do disposto neste artigo, correspondendo o valor diário a um trinta avos e o valor horário a um duzentos e vinte avos do valor mensal.

**Art. 7º, CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: ... IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (Processos relacionados ADI 4568).

Fonte: STF - 01/11/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

--  Josué Rosa