Cursos interessantes e gratuitos - FGV Online

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Abaixo segue o link do site do FGV Online (www.fgv.br/fgvonline), o programa de ensino a distância da Fundação Getulio Vargas, achei muito interessante, tem vários cursos gratuitos, para quem busca o auto desenvolvimento, está ai a dica!



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Josué Rosa
44 8442-0592
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É indevido o pagamento do vale-transporte ao empregado que utiliza veículo próprio para deslocamento residência-trabalho e vice-versa

O vale-transporte é o benefício antecipado ao trabalhador pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano.

Referido transporte deve ser operado diretamente pelo Poder Público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

Assim, o trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa não deve solicitar o vale-transporte.

Caso o trabalhador opte pelo recebimento do benefício e continue a utilizar o veículo próprio para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa, ficará configurado o uso irregular do vale-transporte, situação em que o trabalhador estará cometendo falta grave.

Uma vez comprovado o uso indevido do vale-transporte, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa.

(Decreto nº 95.247/1987 , arts. 2º , 3º e 7º - DOU de 18.11.1987)

Josué Rosa

 

Fixação do período de gozo de férias deve ser negociada entre empregado e empregador

O empregador não pode, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão. Portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido de comum acordo.

Embora o art. 136 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determine que a época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador, o art. 10 da Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual vigora no Brasil, determina que a ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional.

Dessa forma, não é mais permitido que a empresa decida sozinha, e visando unicamente aos seus interesses, a época em que o trabalhador gozará as suas férias.

A Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho foi aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo SF nº 47/1981 , ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, passando, desde então, a vigorar no território nacional.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 136 , aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943; Convenção nº 132 da OIT, art. 10, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999)

Fonte: IOB

Josué Rosa

EMPRESAS DEVEM SE ATENTAR PARA AS NOVAS OJ´s DO TST SOB PENA DE TEREM O CAIXA AFETADO

No mês de abril/10 foi publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho - TST novas Orientações Jurisprudenciais (OJ´s), as quais podem afetar o orçamento das empresas se não forem previamente observadas.

Embora as OJ´s não possuam a mesma rigidez das Súmulas publicadas pelo TST quanto à sua obrigatoriedade de aplicação, transmitem o entendimento da Corte Superior Trabalhista sobre determinado tema, entendimento este que tende a ser aplicado quando a mesma situação é apresentada para sua apreciação.

Dentre as OJ´s publicadas que merecem maior atenção sob o aspecto operacional das empresas, destaca-se a de número 380, a qual estabelece o direito aos empregados com jornada de trabalho de 6 horas diárias de gozar do intervalo intrajornada, mínimo de 1 hora, quando a jornada for ultrapassada de forma habitual.

Isto significa que a empresa é obrigada a conceder o intervalo de 1 hora ao empregado quando este ultrapassar sua jornada normal de 6 horas, sob pena de ter que arcar com o pagamento da hora não usufruída para descanso (com o devido acréscimo), além de remunerar as horas extras além da 6ª diária.

Outra OJ que se destaca é a de número 381, a qual prevê o direito ao trabalhador rural de receber como extra (período integral) o intervalo intrajornada não concedido ou concedido parcialmente, ou seja, se o intervalo concedido foi de 40 minutos quando deveria ser de 60 minutos (1 hora), o empregador rural, mesmo tendo concedido 40 minutos de descanso, ainda poderá ser condenado a remunerar o intervalo integral (1 hora) como extra acrescido do respectivo adicional.

Não obstante, há também a OJ 383 que trata da terceirização com ente da Administração Pública. Esta orientação embora estabeleça que a contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afasta o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas pelos contratados de forma direta.

 Em contrapartida, há a OJ 376 que traz o entendimento de que a empresa que sofreu uma condenação, mas que promoveu um acordo com o reclamante mesmo após a sentença condenatória transitado em julgado, poderá recolher a contribuição previdenciária sobre o valor do acordo e não sobre o valor da condenação em sentença, salvaguardado as proporções de valores entre as parcelas de natureza salarial e indenizatória deferidas na decisão condenatória e as parcelas objeto do acordo.

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Josué Rosa
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Atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com horas extras

Os atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com as horas extraordinárias, pois estas, mediante acordo de prorrogação de horas, devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Os atrasos injustificados ao serviço, por sua vez, autorizam o empregador a proceder ao desconto correspondente ao período respectivo na remuneração do trabalhador.

Assim, horas normais de trabalho e horas extraordinárias têm remuneração diversa, o que não autoriza a substituição de uma pela outra.

( Constituição Federal , art. 7º , XVI - DOU de 05.10.1988; Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 59 , caput e § 1º, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943)

Josué Rosa

 

Acumulação de empregos

O mesmo empregado, desde que tenha disponibilidade de tempo, poderá manter simultaneamente mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos.

A legislação trabalhista não proíbe a acumulação de empregos. Assim, desde que o empregado cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada um dos seus empregadores, nada obsta que firme mais de um contrato de trabalho, pois nessa situação não há prejuízo no desempenho das várias atividades.

A acumulação de empregos é comumente observada entre profissionais com maior grau de qualificação (contadores, engenheiros, médicos, professores etc.), uma vez que normalmente estes têm, por lei ou contrato, uma jornada reduzida, o que lhes permite contratarem com mais de um empregador. Contudo, nada impede que um trabalhador com menor qualificação possa também firmar contratos simultâneos com mais de um empregador.

Existindo essa simultaneidade de contratos, alguns requisitos devem ser observados a fim de evitar punições ao trabalhador. Assim, vejamos:

a) não poderá haver coincidência de horário de trabalho entre as empresas contratantes;

b) não poderá haver cláusula contratual de exclusividade (quando houver no contrato cláusula de exclusividade, esta deve restringir-se ao exercício da função que constitua concorrência ou que possa causar prejuízos à empresa, sob pena de ferir o direito de liberdade do trabalhador);

c) as atividades exercidas simultaneamente não poderão concorrer, sob pena de configurar justa causa para a rescisão contratual, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 482 , “c”.

Assim, desde que o empregado cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada um dos seus empregadores, nada obsta que firme mais de um contrato de trabalho, pois nessa situação não há prejuízo no desempenho das várias atividades. Caso contrário, ou seja, ocorrendo prejuízos ao exercício das atividades motivados, por exemplo, pelo cansaço excessivo do trabalhador, poderá ser caracterizada a desídia, situação que poderá acarretar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Fonte: IOB

Josué Rosa