Estabelecimento que tem a obrigatoriedade de contratação de menor aprendiz deve respeitar número determinado por lei

Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos 7 empregados são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admissão de um aprendiz.

O cálculo do número de aprendizes a serem contratados terá por base o total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de 18 anos

Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da CLT .

No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.

( CLT , art. 429 ; Decreto nº 5.598/2005 , arts. 9º e 12 )

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Josué Rosa
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Ausência do empregado ao serviço para acompanhar filho ao médico

Inexiste qualquer dispositivo legal que obrigue o empregador a abonar as faltas do trabalhador ao serviço para fins de acompanhar familiares (descendentes, cônjuge, ascendentes etc.) ao médico, ficando os empregados faltosos, em princípio, passíveis de sofrerem o desconto respectivo.

Contudo, observa-se que, se houver cláusula no regulamento interno da empresa ou no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, que determine o abono daquelas faltas ao serviço, o empregador ficará obrigado a cumprir esse mandamento.

Ademais, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por intermédio do Precedente Normativo nº 95 assegura o direito à ausência remunerada de 1 dia por semestre ao empregado, para levar ao médico um filho menor ou dependente previdenciário de até 6 anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 horas.

Vale ressaltar que, se a empresa, por mera liberalidade, independentemente de qualquer previsão nos documentos anteriormente citados, sempre abonou as faltas do empregado para levar o filho ao médico, não poderá alterar essa condição concedida aos seus trabalhadores, sob pena infringir o disposto no art. 468 da CLT , o qual veda qualquer alteração nas condições de trabalho que sejam prejudiciais ao empregado.

Não obstante as considerações anteriores, lembra-se que, atualmente, encontra-se em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL-6243/2005) que propõe alteração na legislação trabalhista, para permitir ao empregado faltar ao serviço por até 30 dias, para acompanhar filho doente de até 12 anos de idade, sem desconto no salário.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 , arts. 468 e 473 - DOU de 09.08.1943; Precedente Normativo TST nº 95)

Josué Rosa

Nos trabalhos em espaços confinados deve ser implementado o Programa de Proteção Respiratória

Entre as medidas administrativas da "Gestão de Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados", tem-se a implementação de um Programa de Proteção Respiratória, assim considerado o conjunto de medidas práticas e administrativas necessárias para proteger a saúde do trabalhador pela seleção adequada e pelo uso correto dos respiradores.

O referido programa deve ser implementado de acordo com a análise de risco, considerando o local, a complexidade e o tipo de trabalho a ser desenvolvido.

O Programa de Proteção Respiratória deve fazer parte, inclusive, do conteúdo programático adicional da capacitação dos Supervisores de Entrada.

(Norma Regulamentadora - NR 33 , aprovada pela Portaria MTE nº 202/2006 - DOU de 27.12.2006, subitens 33.3, 33.3.1, 33.3.3, "p", subitem 33.3.5.5, "e", e Anexo III - Glossário)

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Josué Rosa
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Trabalho aprova estabilidade de 3 meses após as férias

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou, na quarta-feira (19), a concessão de estabilidade no emprego por três meses aos trabalhadores após o retorno de férias, licença-maternidade ou afastamento involuntário não inferior a 30 dias. A medida é valida para os funcionários regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43).

O texto aprovado foi o substitutivo do relator, deputado Paulo Rocha (PT-PA), ao Projeto de Lei3035/08, do deputado Sandes Júnior (PP-GO). A proposta aprovada na comissão eliminou a previsão de o empregado receber em dobro a multa rescisória calculada sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caso fosse demitido sem justa causa durante a estabilidade.

De acordo com Rocha, esse dispositivo representava uma "contradição", pois permitia, na prática, que o trabalhador perdesse o emprego mesmo com o benefício da estabilidade. "É preciso garantir que o funcionário possa se afastar do trabalho, seja por direito ou necessidade, sem sustos", afirmou.

Férias fracionadas
Outra mudança trazida pelo substitutivo é que, na hipótese de férias fracionadas, a estabilidade será aplicada após o fim do primeiro período de descanso.

O texto deixa claro também que a nova norma não revogará qualquer estabilidade mais favorável ao trabalhador existente em outras legislações. Paulo Rocha citou como exemplo a estabilidade de 12 meses em caso de acidente de trabalho, prevista na Lei de Benefícios da Previdência Social (8.213/91).

Tramitação
O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado ainda pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Agência Câmara

 

Josué Rosa

Jornada de Trabalho - Requisitos para redução do intervalo intrajornada

A redução do intervalo intrajornada de que trata o art. 71, § 3º, da CLT poderá ser deferida por ato de autoridade do MTE quando prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que os estabelecimentos abrangidos pelo seu âmbito de incidência atendam integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 

Fica delegada, privativamente, aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para decidir sobre o pedido de redução de intervalo para repouso ou refeição.

 

Os instrumentos coletivos que estabeleçam a possibilidade de redução deverão especificar o período do intervalo intrajornada.

 

Não será admitida a supressão, diluição ou indenização do intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

 

O pedido de redução do intervalo intrajornada formulado pelas empresas com fulcro em instrumento coletivo far-se-ão acompanhar de cópia deste e serão dirigidos ao Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, com a individualização dos estabelecimentos que atendam os requisitos indicados neste subitem, vedado o deferimento de pedido genérico.

 

Deverá também instruir o pedido, conforme modelo previsto no subitem 5.2.1.2, documentação que ateste o cumprimento, por cada estabelecimento, dos requisitos aqui previstos.

 

O Superintendente Regional do Trabalho e Emprego poderá deferir o pedido formulado, independentemente de inspeção prévia, após verificar a regularidade das condições de trabalho nos estabelecimentos pela análise da documentação apresentada, e pela extração de dados do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho, da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

 

O ato de que tratado neste subitem terá a vigência máxima de 2 anos e não afasta a competência dos agentes da Inspeção do Trabalho de verificar, a qualquer tempo, in loco, o cumprimento dos requisitos legais.

 

Josué Rosa

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Salvo disposição mais favorável prevista em documento coletivo de trabalho, o pagamento das parcelas devidas, a título de rescisão contratual, deverá ser efetuado:

a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Se o 10º dia recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância desses prazos, pelo empregador, o sujeitará à multa administrativa aplicada pela fiscalização trabalhista e dará direito ao empregado à multa no valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigida nos termos da lei, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 477 , § 6º, alíneas “a” e “b” - DOU de 09.08.1943; Instrução Normativa SRT nº 3/2002 , art. 11 - DOU de 28.06.2002)

 

Josué Rosa

Proibido trabalho insalubre durante gravidez e amamentação

Câmara

BRASÍLIA - A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou nesta quarta-feira (19) o Projeto de Lei 814/07, do deputado Sandes Júnior (PP-GO), que determina o afastamento de gestantes e lactantes de atividades, operações ou locais insalubres. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT - Decreto-Lei 5.452/43).

Pela proposta, a empregada exercerá suas atividades em local salubre enquanto durar a gestação e a lactação, sem redução de salário. Ela receberá o pagamento integral de seu salário, inclusive com o adicional de insalubridade.

A relatora, deputada Manuela D´Ávila (PCdoB-RS), emitiu parecer favorável ao projeto. Ela havia apresentado voto em separado ao parecer inicial da deputada Andreia Zito (PSDB-RJ), que pedia a rejeição da proposta. O voto em separado foi acatado como parecer da comissão.

D´Ávila contestou o argumento de Zito de que a regra, em vez de proteger as trabalhadoras gestantes, iria criar mais uma barreira discriminatória a elas. "Não podemos negar avanços para as trabalhadoras gestantes sob o frágil argumento de que a alteração será burlada e resultará em desvio de função", afirmou.

Tramitação

O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado agora pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

 

Josué Rosa

Julgado - TRABALHADOR FAZ JUS AO RECEBIMENTO CUMULATIVO DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

A 1ª Câmara do TRT de Santa Catarina manteve decisão da 1ª Vara do Trabalho de Rio do Sul reconhecendo o direito de trabalhador de receber, cumulativamente, os adicionais de insalubridade e de periculosidade quando as causas e as razões forem diferentes.

O adicional de periculosidade é devido pelo risco de acontecer, a qualquer tempo, um acidente de trabalho. O de insalubridade deve ser pago ao trabalhador que está exposto a um agente nocivo durante a jornada de trabalho.

O autor, que já tinha conseguido o adicional de insalubridade em outro processo por ter sido exposto a ruídos excessivos e agentes químicos, ingressou com nova ação trabalhista contra o mesmo réu. Na segunda, requereu adicional de periculosidade por abastecer microtrator com óleo diesel e fazer a mistura de óleos lubrificantes com gasolina para o abastecimento de roçadeira.

Na decisão de primeiro grau, o juiz Alessandro da Silva entendeu “ser devidos de forma cumulativa ambos os adicionais quando coexistentes as condições de insalubridade e periculosidade”. O magistrado fundamentou sua sentença no art. 11, b, da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em que consta que, para efeitos de danos à saúde do trabalhador, devem ser considerados, simultaneamente, os vários agentes e substâncias nocivos ao organismo humano.

Inconformada, a ré recorreu ao Tribunal, alegando a impossibilidade de cumulação desses adicionais. Mas a 1ª Câmara também entendeu que se os dois adicionais têm causas e razões diferentes, "logicamente devem ser pagos cumulativamente, sempre que o trabalhador se ativar concomitantemente em atividade insalubre e perigosa”, redigiu, no acórdão, a juíza Águeda Maria Lavorato Pereira, relatora do processo.

Fonte: TRT/SC - 13/05/2010  -  Adaptado pelo Guia Trabalhista

 

Josué Rosa

 

Falta ou recusa de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social

 

 

Em caso de a empresa se recusar a fazer as anotações devidas ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) recebida, o empregado poderá comparecer, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) ou órgão autorizado para apresentar reclamação. A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) no caso de necessidade de comprovação perante a Previdência Social. A falta de anotação pelo empregador acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT), que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente para fins de instaurar o processo de anotação. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS.

 

Fonte: IOB/ Adaptado por Josué Rosa

Empregados que recebem salário-família devem apresentar comprovantes de frequência escolar

Nos meses de maio e novembro, os empregados que recebem salário-família devem apresentar à empresa comprovante de frequência à escola, referente aos filhos maiores de 7 anos.

Se o segurado não apresentar os citados documentos, o pagamento do salário-família será suspenso até que a situação seja regularizada.

Não será devido o salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da frequência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a frequência escolar regular no período.

O salário-família é devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso, que perceber remuneração até o limite máximo previsto em lei, na proporção do respectivo número de filhos, ou equiparados, até 14 anos de idade ou inválido, observando-se que:
a) equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado, comprovada a dependência econômica, o enteado e o menor que estejam sob sua tutela e desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento e educação;
b) a invalidez do filho ou equiparado maior de 14 anos de idade deve ser verificada em exame médico-pericial a cargo da previdência social.

Atualmente, o valor da cota do salário-família é de:
a) R$ 27,24 para o segurado com remuneração mensal até R$ 531,12;
b) R$ 19,19 para o segurado com remuneração de R$ 531,13 a R$ 798,30 (acima dessa remuneração não será devido salário-família).

(Instrução Normativa INSS nº 20/2007 , art. 233 , V - DOU de 11.10.2007; Regulamento da Previdência Social , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 16 , §§ 3º e 4º, art. 22 , I, “c”, § 3º, arts. 81, 83, 84 e 85 - DOU de 07.05.1999; Portaria Interministerial MPS/MF nº 350/2009 - DOU de 31.12.2009)

Fonte: IOB

 

Josué Rosa

 

Empresas sujeitas à fiscalização trabalhista são obrigadas a possuir o livro de inspeção do trabalho

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir o livro denominado “Inspeção do Trabalho” a fim de que nele seja registrada, pelo Auditor-fiscal do Trabalho, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora de início e término desta, assim como o resultado da inspeção.

Neste livro serão também registradas, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento, devendo também ser anotados pelo Auditor-fiscal do Trabalho, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente estabelecimento, sendo vedada sua centralização.

O livro em questão deverá:
a) ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm;
b) conter 100 folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado, encorpado e pautado.

( CLT , art. 628 , §§ 1º e 2º - DOU de 09.08.1943; Portaria MTb nº 3.158/1971 - DOU de 24.05.1971; Portaria MTPS nº 3.626/1991, art. 3º - DOU de 14.11.1991)

Josué Rosa

Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação de aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola

Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação de aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

A Portaria MTE nº 1.535/2009 , entre outras providências, disciplina os procedimentos de validação dos cursos de aprendizagem cadastrados no Cadastro Nacional de Aprendizagem.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe:

a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

b) matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio;

c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;

d) existência de programa de aprendizagem, desenvolvido por meio de atividades teóricas e práticas, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a serem ministrados, da descrição das atividades práticas a serem desenvolvidas, do período de duração, da carga horária teórica e prática da jornada diária e semanal, dos mecanismos de acompanhamento e da avaliação e certificação do aprendizado, observados os parâmetros estabelecidos na Portaria MTE nº 615/2007 .

Referido contrato deverá indicar expressamente:

a) o termo inicial e final do contrato, que devem coincidir com o início e término do curso de aprendizagem, previstos no respectivo programa;

b) o curso, com indicação da carga horária teórica e prática, obedecidos os critérios estabelecidos pela Portaria MTE nº 615/2007 ;

c) a jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no programa de aprendizagem;

d) a remuneração mensal.

(Portaria MTE nº 615/2007 , arts. 3º e 4º - DOU 14.12.2007; Portaria MTE nº 1.535/2009 , art. 1º - DOU de 24.08.2009)

 

Josué Rosa

 

O contrato de trabalho não pode ser alterado pelo empregador

As regras pactuadas no contrato individual de trabalho são, a princípio, inalteráveis. É o chamado princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho que constitui uma garantia legal do trabalhador e impede que o empregador, unilateralmente, efetue alterações nas condições de trabalho que possam lesar o empregado.

A legislação somente considera legalmente válida a alteração das condições de trabalho se esta decorrer do consentimento do empregado e do empregador e, ainda assim, desde que a alteração não acarrete prejuízos ao trabalhador, seja ele direto ou indireto. Portanto, ainda que o empregado concorde com a alteração pretendida, se esta lhe acarretar algum prejuízo, ainda que indireto, será considerada nula de pleno direito.

Há casos especiais em que é lícita a alteração contratual por ato unilateral do empregador, desde que observadas as formalidades legais. Entre eles destacamos:

a) retorno ao cargo efetivo - o empregador pode determinar que o empregado em exercício de função de confiança retorne ao cargo efetivo sem que tal ato constitua alteração unilateral;

b) redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho e a correspondente diminuição salarial - poderão ser feitas mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho;

c) alteração do local de trabalho - a transferência do empregado de um estabelecimento da empresa para outro pode ser feita, desde que não seja necessária a mudança de seu domicílio. Nas transferências que importem nesta mudança, deve haver a anuência do empregado, salvo se se tratar de:

c.1) empregados que exerçam cargos de confiança, isto é, aqueles que exerçam poder de mando amplamente, por meio de mandato expresso ou implícito, de modo a representarem a empresa nos atos de sua administração;

c.2) empregados cujos contratos prevejam a transferência (cláusula expressa em contrato);

c.2) transferência decorrente da própria natureza do serviço para o qual o empregado foi contratado, isto é, esta condição está implícita no contrato de trabalho (viajante, inspetor, etc.);

c.3) extinção do estabelecimento: nesta hipótese, é lícita a transferência dos empregados para localidade diversa da que resultar do contrato.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , arts. 468 e 469 – DOU de 09.08.1943)

 

Josué Rosa

Empregado dispensado trinta dias antes da data da correção salarial faz jus a uma indenização adicional

O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial (data-base) terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Para efeito de apuração da antecedência dos 30 dias, será computado tanto o período de aviso prévio trabalhado, como a projeção do aviso prévio indenizado, em consequência da sua integração ao tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais.

Assim, o empregado terá direito à indenização adicional desde que o último dia do aviso prévio (trabalhado ou projetado, conforme se trate de APT ou API) recaia dentro dos 30 dias que antecedem a data-base da categoria.

Todavia, caso o término do aviso prévio ocorra no próprio mês da correção salarial, os empregados pré-avisados farão jus ao referido reajuste para fins de pagamento das verbas rescisórias, não sendo assegurado a estes a indenização correspondente ao salário mensal.

(Lei nº 7.238/1984 , art. 9º , DOU de 31.10.1984; CLT , art. 487 , § 1º, aprovado pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943 , DOU de 09.08.1943; Súmula nº 182 do Tribunal Superior do Trabalho)

 

Josué Rosa

Empregado faz jus a intervalo na jornada de trabalho para alimentação ou descanso

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas diárias, para que seja evitado o desgaste físico do empregado, é assegurada a este a concessão de um intervalo diário para repouso ou alimentação, que terá duração mínima de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder 2 horas.

Se a jornada de trabalho for superior a 4 horas e não exceder 6 horas diárias, o empregado fará jus a um intervalo de 15 minutos. Portanto, nos trabalhos contínuos até 4 horas diárias não há obrigatoriedade da concessão do intervalo, salvo cláusula constante em acordo ou convenção coletiva.

Esses intervalos não são computados na jornada de trabalho e por isso não são remunerados.

O intervalo de 1 hora concedido para a jornada de trabalho superior a 6 horas diárias não poderá ser reduzido, a não ser que, por ato do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), seja verificado que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização de refeitórios (Portaria MTb nº 3.214/1978 , NR 24 ), respeitando-se a restrição de que os respectivos empregados não estejam sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 71 , caput e §§ 1º a 3º, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 – DOU de 09.08.1943)

 

Josué Rosa

Atenção aos prazos

Caro leitor,

 

Atenção aos prazos para entrega do CAGED e recolhimento do FGTS, encerra hoje dia 07/05/2010, lembrando que está disponível nova versão do CAGED 4.02.

 

Atualizem o sistema.

 

https://www.caged.gov.br/index.html

 

 

Josué Rosa

 

Cursos interessantes e gratuitos - FGV Online

Prezados(as) Leitores(as)

Abaixo segue o link do site do FGV Online (www.fgv.br/fgvonline), o programa de ensino a distância da Fundação Getulio Vargas, achei muito interessante, tem vários cursos gratuitos, para quem busca o auto desenvolvimento, está ai a dica!



Não deixe de visitar!
www.fgv.br/fgvonline

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Josué Rosa
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É indevido o pagamento do vale-transporte ao empregado que utiliza veículo próprio para deslocamento residência-trabalho e vice-versa

O vale-transporte é o benefício antecipado ao trabalhador pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano.

Referido transporte deve ser operado diretamente pelo Poder Público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.

Assim, o trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa não deve solicitar o vale-transporte.

Caso o trabalhador opte pelo recebimento do benefício e continue a utilizar o veículo próprio para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa, ficará configurado o uso irregular do vale-transporte, situação em que o trabalhador estará cometendo falta grave.

Uma vez comprovado o uso indevido do vale-transporte, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa.

(Decreto nº 95.247/1987 , arts. 2º , 3º e 7º - DOU de 18.11.1987)

Josué Rosa

 

Fixação do período de gozo de férias deve ser negociada entre empregado e empregador

O empregador não pode, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão. Portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido de comum acordo.

Embora o art. 136 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determine que a época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador, o art. 10 da Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual vigora no Brasil, determina que a ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional.

Dessa forma, não é mais permitido que a empresa decida sozinha, e visando unicamente aos seus interesses, a época em que o trabalhador gozará as suas férias.

A Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho foi aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo SF nº 47/1981 , ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, passando, desde então, a vigorar no território nacional.

( Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 136 , aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943; Convenção nº 132 da OIT, art. 10, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999)

Fonte: IOB

Josué Rosa

EMPRESAS DEVEM SE ATENTAR PARA AS NOVAS OJ´s DO TST SOB PENA DE TEREM O CAIXA AFETADO

No mês de abril/10 foi publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho - TST novas Orientações Jurisprudenciais (OJ´s), as quais podem afetar o orçamento das empresas se não forem previamente observadas.

Embora as OJ´s não possuam a mesma rigidez das Súmulas publicadas pelo TST quanto à sua obrigatoriedade de aplicação, transmitem o entendimento da Corte Superior Trabalhista sobre determinado tema, entendimento este que tende a ser aplicado quando a mesma situação é apresentada para sua apreciação.

Dentre as OJ´s publicadas que merecem maior atenção sob o aspecto operacional das empresas, destaca-se a de número 380, a qual estabelece o direito aos empregados com jornada de trabalho de 6 horas diárias de gozar do intervalo intrajornada, mínimo de 1 hora, quando a jornada for ultrapassada de forma habitual.

Isto significa que a empresa é obrigada a conceder o intervalo de 1 hora ao empregado quando este ultrapassar sua jornada normal de 6 horas, sob pena de ter que arcar com o pagamento da hora não usufruída para descanso (com o devido acréscimo), além de remunerar as horas extras além da 6ª diária.

Outra OJ que se destaca é a de número 381, a qual prevê o direito ao trabalhador rural de receber como extra (período integral) o intervalo intrajornada não concedido ou concedido parcialmente, ou seja, se o intervalo concedido foi de 40 minutos quando deveria ser de 60 minutos (1 hora), o empregador rural, mesmo tendo concedido 40 minutos de descanso, ainda poderá ser condenado a remunerar o intervalo integral (1 hora) como extra acrescido do respectivo adicional.

Não obstante, há também a OJ 383 que trata da terceirização com ente da Administração Pública. Esta orientação embora estabeleça que a contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afasta o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas pelos contratados de forma direta.

 Em contrapartida, há a OJ 376 que traz o entendimento de que a empresa que sofreu uma condenação, mas que promoveu um acordo com o reclamante mesmo após a sentença condenatória transitado em julgado, poderá recolher a contribuição previdenciária sobre o valor do acordo e não sobre o valor da condenação em sentença, salvaguardado as proporções de valores entre as parcelas de natureza salarial e indenizatória deferidas na decisão condenatória e as parcelas objeto do acordo.

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Josué Rosa
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Atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com horas extras

Os atrasos injustificados dos empregados não podem ser compensados com as horas extraordinárias, pois estas, mediante acordo de prorrogação de horas, devem ser remuneradas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Os atrasos injustificados ao serviço, por sua vez, autorizam o empregador a proceder ao desconto correspondente ao período respectivo na remuneração do trabalhador.

Assim, horas normais de trabalho e horas extraordinárias têm remuneração diversa, o que não autoriza a substituição de uma pela outra.

( Constituição Federal , art. 7º , XVI - DOU de 05.10.1988; Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 59 , caput e § 1º, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943 - DOU de 09.08.1943)

Josué Rosa

 

Acumulação de empregos

O mesmo empregado, desde que tenha disponibilidade de tempo, poderá manter simultaneamente mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos.

A legislação trabalhista não proíbe a acumulação de empregos. Assim, desde que o empregado cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada um dos seus empregadores, nada obsta que firme mais de um contrato de trabalho, pois nessa situação não há prejuízo no desempenho das várias atividades.

A acumulação de empregos é comumente observada entre profissionais com maior grau de qualificação (contadores, engenheiros, médicos, professores etc.), uma vez que normalmente estes têm, por lei ou contrato, uma jornada reduzida, o que lhes permite contratarem com mais de um empregador. Contudo, nada impede que um trabalhador com menor qualificação possa também firmar contratos simultâneos com mais de um empregador.

Existindo essa simultaneidade de contratos, alguns requisitos devem ser observados a fim de evitar punições ao trabalhador. Assim, vejamos:

a) não poderá haver coincidência de horário de trabalho entre as empresas contratantes;

b) não poderá haver cláusula contratual de exclusividade (quando houver no contrato cláusula de exclusividade, esta deve restringir-se ao exercício da função que constitua concorrência ou que possa causar prejuízos à empresa, sob pena de ferir o direito de liberdade do trabalhador);

c) as atividades exercidas simultaneamente não poderão concorrer, sob pena de configurar justa causa para a rescisão contratual, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 482 , “c”.

Assim, desde que o empregado cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada um dos seus empregadores, nada obsta que firme mais de um contrato de trabalho, pois nessa situação não há prejuízo no desempenho das várias atividades. Caso contrário, ou seja, ocorrendo prejuízos ao exercício das atividades motivados, por exemplo, pelo cansaço excessivo do trabalhador, poderá ser caracterizada a desídia, situação que poderá acarretar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Fonte: IOB

Josué Rosa