quarta-feira, 31 de março de 2010

JULGADOS TRABALHISTAS - TRABALHADORA QUE NÃO SABIA DA GRAVIDEZ NA DEMISSÃO FAZ JUS A INDENIZAÇÃO

Uma ex-empregada, que desconhecia seu estado de gravidez ao ser demitida, terá direito ao pagamento de indenização relativa à estabilidade da gestante.

A decisão foi da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que deferiu seu recurso, para restabelecer a sentença que condenou uma empresa de importação e exportação.

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do processo na Turma, explicou que, de acordo com o artigo, 10, II, ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e de precedentes do TST, desde a concepção a empregada já detinha o direito à estabilidade no emprego, não podendo ser dispensada sem justa causa.

Com base na estabilidade provisória garantida por lei à gestante, a empregada buscou na ação o direito de ser indenizada, após descobrir sua gravidez quando foi dispensada. Para o Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (1ª Região), a lei assegura à gestante estabilidade no emprego, desde que esteja confirmada a gravidez, o que não foi o caso dela, porque a confirmação ocorreu somente quase quatro meses após a dispensa, ou seja, em 30/11/2005, mas no exame de ultrassom, com data de 20/03/2006, constatou-se a gestação de 20/21 semanas, confirmando que a gravidez ocorreu no início de novembro.

O Tribunal Regional modificou a sentença, favorável à empregada, ao argumento de que a lei garante somente o direito ao emprego, e não de ganhar sem trabalhar, porque o emprego foi colocado à sua disposição, mas ela recusou. Embargos opostos pela empregada também foram rejeitados pelo TRT do Rio de Janeiro. No recurso ao TST, ela afirmou ter recusado a reintegração ao emprego por se encontrar no nono mês de gravidez e sem condições físicas para o trabalho.

A ministra Dora Maria da Costa condenou a empresa ao pagamento da indenização à ex-empregada, por concluir que o Regional, ao afirmar que o desconhecimento da gravidez pela empregada impede o direito à estabilidade e a recusa à proposta de reintegração exclui o recebimento à indenização, violou o artigo 10, II, ‘b’ do ADCT e a Súmula nº 244, I, do TST. (RR-636/2006-052-01-00.9, atual 63600-74.2006.5.01.0052).

(Fonte: TST/Guia Trabalhista)

 

Josué Rosa

 

REBAIXAR A FUNÇÃO E MANTER O NÍVEL SALARIAL - É LEGAL?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

 

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

 

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que com a manutenção da sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer função de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

"Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança."

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal, pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

(Fonte: Guia Trabalhista)

Josué Rosa

 

TST decide que falta de diploma profissional impede equiparação salarial

De acordo com os autos, a auxiliar de enfermagem requereu equiparação salarial com os técnicos de enfermagem, sob a justificativa de que eles desempenhavam idênticas funções e, portanto, o salário deveria ser o mesmo para todos.

O TRT do Rio Grande do Sul concluiu que lhe faltava a formação profissional exigida para o cargo, estabelecida pelo Conselho Regional de Enfermagem (Coren).

Por falta de diploma profissional, uma auxiliar de enfermagem não conseguiu equiparação salarial com os técnicos de enfermagem. A trabalhadora insistiu até a última instância.

A Seção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), do Tribunal Superior do Trabalho (TST), rejeitou por unanimidade o recurso E-ED-RR-120940-15.2001.5.04.0004.

O relator concluiu que o acórdão desfavorável à empregada foi publicado quase 2 anos após a publicação da Lei nº 11.496, de 25.06.2007, que entrou em vigor desde 23.09.2007, a qual limita o cabimento de recurso de embargos na Justiça Trabalhista aos casos de divergência jurisprudencial.

Tendo em vista que o recurso foi fundamentado em violação de preceitos de lei e da Constituição da República, não foi possível o seu exame.

(Fonte: IOB)

 

Josué Rosa

 

terça-feira, 30 de março de 2010

Trabalhador exposto a raios solares pode ter jornada reduzida.

Trabalhadores que exercem atividade sob raios solares poderão ter jornada de trabalho reduzida, além de receberem adicional de 30% sobre o salário, caso projeto de lei da senadora Serys Slhessarenko (PT-MT) se transforme em lei. A matéria aguarda designação do relator na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), na qual receberá decisão terminativa. Pela proposta (PLS 552/09), a duração da jornada de trabalho de quem trabalha a céu aberto, sob radiação solar, passará a ser de seis horas diárias ou 36 horas semanais. A cada 90 minutos de trabalho consecutivo, determina ainda o projeto, o trabalhador deverá descansar por 10 minutos. Tal intervalo, de acordo com a proposta, não será computado na jornada de trabalho. As atividades realizadas ao sol, pela proposta de Serys, serão consideradas penosas, o que garante ao trabalhador o adicional de 30% sobre seu salário, calculados sem as incorporações resultantes

de gratificações e prêmios. 

Na hipótese da pessoa trabalhar sob o sol sem qualquer tipo de proteção adequada, a atividade será considerada insalubre, e dará ao empregado o direito de receber adicional de 10%, 20 ou 40%, de acordo com o nível de dano causado à saúde do trabalhador. Tanto o adicional de insalubridade como os de penosidade serão suspensos, prevê o projeto, quando cessar o risco à saúde ou à integridade física do trabalhador. "Nosso projeto de lei visa, em especial, proteger os sacrificados trabalhadores da construção civil, os quais de sol a sol trabalham para sustentar suas famílias por salários exíguos e com baixíssima proteção, dado o desprezo que lhes devota o Poder Público", disse Serys Slhessarenko, ao justificar a proposta. A proposta A proposta A proposta A proposta - que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/43) - teve base em projeto do então deputado Ivo José. Serys ressalta que os raios solares são responsáveis pelo câncer de pele, que é o tipo de câncer com maior incidência no Brasil. De acordo com estudo de 2002 do Programa Nacional de Controle do Câncer da Pele (PNCCP), da Sociedade Brasileira de Dermatologia (SBO), 69,2% dos acometidos com a doença estavam inseridos no fator de risco "exposição ao sol sem proteção". Serys Slhessarenko observa que a falta de legislação específica impede que os trabalhadores sejam protegidos, apesar de a comunidade médica ser unânime quanto aos prejuízos provocados pela exposição excessiva ao sol.

 

Josué Rosa

 

Valor da renda mensal da aposentadoria por invalidez pode ter acréscimo de 25%

O valor da renda mensal da aposentadoria por invalidez do segurado que necessitar da assistência permanente de outra pessoa será acrescido de 25%, a partir da data do pedido desse benefício.

O acréscimo será devido ainda que a soma ultrapasse o limite máximo legal e será recalculado quando o benefício que lhe deu origem for reajustado.

O mesmo cessará com a morte do aposentado, não sendo incorporado ao valor da pensão por morte.

As situações que geram o direito ao referido acréscimo são:

a) cegueira total;

b) perda de 9 dedos das mãos ou mais;

c) paralisia dos dois membros superiores ou inferiores;

d) perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a prótese for impossível;

e) perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja possível;

f) perda de um membro superior e outro inferior, quando a prótese for impossível;

g) alteração das faculdades mentais com grave perturbação da vida orgânica e social;

h) doença que exija permanência contínua no leito;

i) incapacidade permanente para as atividades do cotidiano.

Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo decreto lei nº 3.048/1999 art. 45

 

 

Josué Rosa

 

O Funcionário pode converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário

É facultativo ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida pelos dias correspondentes.

Observa-se que o referido abono:

a) deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo;

b) não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Tratando-se de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual de concessão do abono.

Art. 143 da CLT.

 

Josué Rosa

segunda-feira, 29 de março de 2010

Sumulas x Orientações Jurisprudenciais

Bom dia,

 

Conforme orientação e exemplo de calculo da hora noturna na postagem abaixo do dia 26/03/2010, explicarei a diferença entre sumulas e orientações jurisprudenciais.

 

As Orientações Jurisprudenciais correspondem a um posicionamento convergente entre os órgãos julgadores do TST em suas respectivas atribuições. Cada Orientação possui como fundamento de sua criação os precedentes estabelecidos pelos órgãos de julgamento do TST e sinalizam a direção que está sendo adotada pelo tribunal em determinados temas.

A Orientação Jurisprudencial, contudo, não possui o caráter de definição, comum às Súmulas, que espelham uma consolidação mais ampla da posição do TST sobre determinado tema. A diferença entre Súmula e OJ torna-se mais clara quando se verifica que a primeira é deliberada pelo Pleno (reúne todos os ministros do Tribunal) e a segunda é criada pela Comissão de Jurisprudência.

 

Josué Rosa

 

sexta-feira, 26 de março de 2010

Adicional de Periculosidade integra a base de calculo das Horas Extras

Conforme previsto na CLT em seu art.142, § 6º, e no Enunciado nº 132 do TST, o adicional de periculosidade integra a remuneração para pagamento das demais verbas trabalhistas. Devendo ser somado ao salário base para cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio, indenizações rescisórias, etc.

 Adicional Periculosidade e Horas Extras

 Conforme posição do TST, firmada na Orientação Jurisprudencial nº 267, o valor do adicional de periculosidade integra a base de cálculo das horas extras. Então, quando se calcula o valor da hora que servirá de base para a incidência do adicional de horas extras, deverá ser somado ao valor do salário base a remuneração correspondente ao adicional de periculosidade.

 Exemplo:

 Empregado com remuneração de R$ 500,00 formada por salário base de R$ 500,00 e R$ 150,00 de adicional de periculosidade que realizou 20 horas extras com percentual de 50%, no mês de abril/2008.

 Cálculo das horas extras:

 R$ 650,00 : 220 horas = R$ 2,95 (valor hora trabalhada)

R$ 2,95 x 50% = R$ 4,43 (valor da hora extra)

20 horas extras = R$ 4,43 x 20h = R$ 88,00

Repouso sobre horas extras = R$ 88,00 : 24 (dias úteis) x 6(domingos/feriados)

 R$ 22,14

 Total Folha Pagamento do mês de abril/2008:


Salário base - R$ 500,00

Adicional de Periculosidade - R$ 150,00

20 Horas Extras - R$ 88,00

RSR sobre Horas Extras - R$ 22,14

Total = R$ 760,14

 Adicional Periculosidade e Hora Noturna

 Na posição do TST, firmada na Orientação Jurisprudencial nº 259, o valor do adicional de periculosidade integra a base de cálculo da hora noturna. Assim, no momento em que se calcula o valor da hora que servirá de base para a incidência do adicional noturno, deverá ser somado ao valor do salário base a remuneração correspondente ao adicional de periculosidade.

 Exemplo:

 Empregado com remuneração de R$ 650,00 formada por salário base de R$ 500,00 e R$ 150,00 de adicional de periculosidade que realizou 10 horas noturnas no mês de abril/2008.

 O valor das horas noturnas será calculado da seguinte forma:

 R$ 650,00 : 220 horas = R$ 2,95 (valor hora trabalhada)

R$ 2,95 x 20% = R$ 3,54 (valor da hora extra)

10 horas noturnas = R$ 3,54 x 10 = R$ 35,45

 (Fonte: site Anelore.com)

 

Josué Rosa

Trabalhista - Certificado de Regularidade do FGTS (CRF) deve ser solicitado junto à Caixa Econômica Federal (Caixa)

O Certificado de Regularidade do FGTS (CRF), único documento que comprova a regularidade da situação do empregador perante o FGTS, tendo validade em todo o território nacional, é fornecido exclusivamente pela Caixa Econômica Federal (Caixa) mediante solicitação.

A apresentação do CRF é obrigatória nas seguintes situações:

a) habilitação em licitação promovida por órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional e por empresas controladas direta ou indiretamente pela União, pelos Estados, pelo Distrito Federal e pelos municípios;

b) obtenção de empréstimos ou financiamentos junto a quaisquer instituições financeiras públicas, por parte de órgãos e entidades da administração pública direta, indireta ou fundacional, bem como empresas controladas direta ou indiretamente pela União, pelos Estados, pelo Distrito Federal e pelos municípios;

c) obtenção de favores creditícios, isenções, subsídios, auxílios, outorga ou concessão de serviços ou quaisquer outros benefícios concedidos por órgão da administração pública federal, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios, salvo quando destinados a saldar débitos para com o FGTS;

d) transferência de domicílio do empregador para o exterior;

e) registro ou arquivamento, nos órgãos competentes, de alteração ou distrato de contrato social, de estatuto, ou de qualquer documento que implique modificação na estrutura jurídica do empregador ou na extinção da empresa.

Na utilização do CRF para as finalidades legais, os órgãos e instituições interessadas deverão obrigatoriamente confirmar a autenticidade do certificado mediante consulta à Caixa, via Internet ou em qualquer de suas agências.

Os dados dos CRF emitidos para o empregador serão armazenados pela Caixa, sendo disponibilizado na Internet histórico referente aos últimos 24 meses para consulta e confirmação de autenticidade.

( Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - RFGTS , aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990 , arts. 43 a 46 , 50 e 51 ; Circular Caixa nº 392/2006 )

Fonte: CAIXA

Josué Rosa

Empregado dispensado sem justa causa tem direito a manter seu plano de saúde

No caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado ao trabalhador o direito de manter sua condição de beneficiário de plano privado de assistência à saúde, nas mesmas condições de cobertura de que gozava quando da vigência do contrato, desde que assuma o seu pagamento integral.

O período de manutenção da condição de beneficiário de plano de saúde, em virtude de rescisão contratual, será de 1/3 do tempo de permanência no plano ou sucessores, com um mínimo assegurado de 6 meses e um máximo de 24 meses.

A manutenção é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho. Entretanto, deixará de existir quando da admissão do consumidor titular em novo emprego.

Nos planos coletivos custeados integralmente pela empresa, não é considerada contribuição a coparticipação do consumidor, única e exclusivamente, em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou hospitalar.

Em caso de morte do titular, o direito de permanência é assegurado aos dependentes cobertos pelo plano privado de assistência à saúde.

O direito de manutenção do plano não as exclui vantagens obtidas pelos empregados decorrentes de negociações coletivas de trabalho.

O ex-empregado ou o exonerado deve optar pela manutenção do benefício no prazo máximo de 30 dias após seu desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual. Observe-se, ainda, que o ex-empregado demitido ou exonerado, a seu critério e segundo regulamento do plano ou contrato, pode permanecer no plano por prazo indeterminado, considerando como condição mínima a não admissão do titular em novo emprego.

(Lei nº 9.656/1998 , art. 30 ; Resolução do Presidente do Conselho de Saúde Suplementar (Consu) nº 20/1999, arts. 1º e 2º)

Fonte: IOB

 

 

Josué Rosa

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - HORA NOTURNA

Como o artigo 7º da Lei nº 605 e o artigo 10 do Decreto nº 27.048/49 preceituam que a remuneração do descanso semanal corresponde a um dia normal de trabalho.

 Em consequência, trabalhando o empregado em horário noturno, o adicional correspondente faz parte da sua jornada normal, sendo devido o respectivo no DSR.

 A CLT assegura em seu artigo 73 um adicional para o trabalho noturno de no mínimo 20%, uma vez que a própria Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso IX, dispõe que à remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do trabalho diurno. Para se ter certeza do adicional a ser aplicado deve ser consultada a Convenção Coletiva da respectiva Categoria, uma vez que esta pode trazer um adicional superior, o qual deve ser obedecido.

 FORMA DE CÁLCULO

O descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno calcula-se da seguinte forma:

Ø      Valor da Hora normal;

Ø      Multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20%.

Ø      Multiplica-se pelo total de horas noturnas normais realizadas no mês;

Ø      Divide-se pelo número de dias úteis;

Ø      Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;

 A fórmula é a seguinte:

DSR = valor das horas noturnas normais x nº de domingos e feriados
                           nº dias úteis
x valor da hora normal x valor do adicional noturno

 * Nota: Considera-se sábado como dia útil, exceto se recair em feriado.

 

EXEMPLO

1. Empregado realizou no mês de março/2010, 143,93 horas noturnas. Salário R$ 769,00. Adicional noturno 20%. Dias úteis 27, domingos e feriados 4.

769,00 : 220 = 3,50

Valor da hora normal: R$ 3,50

Valor do adicional norturno:

= 3,50 x 20% x 143,93(qtde de horas noturnas)

= R$ 100,62

Valor do DSR devido:        

= 100,62 : 27 x 4

= 14,91

 

Valor a pagar de DSR é de  R$ 14,91.

 

 

 

Josué Rosa

 

Empregador poderá ficar obrigado a pagar vale-transporte integral

Hoje o empregador pode descontar até 6% do salário do funcionário para custear parte do gasto com transporte.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 6851/10, do Senado, que torna obrigatório o pagamento integral do vale-transporte pelo empregador. Pela legislação atual (Lei 7418/85), o empregador pode descontar até 6% do salário básico de seus empregados como participação nos gastos com transporte. O projeto modifica essa lei para atribuir os custos exclusivamente ao contratante.

O autor do projeto, senador Paulo Paim (PT-RS), destaca que a legislação tem regras confusas sobre a participação do trabalhador. Ele argumenta que, em alguns casos, quando o salário é um pouco maior, o valor do vale-transporte pode ser descontado integralmente do salário do empregado. Para ele, a proposta confere tratamento isonômico ao benefício.

Tramitação
O projeto, que tramtia em caráter
 conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Agência Câmara

 

 

 

 

Josué Rosa

 

quinta-feira, 25 de março de 2010

Ponto Eletrônico

PORTARIA MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO N° 353 DE 03.03.2010


D.O.U.: 04.03.2010

Credencia órgão técnico para realização de certificação de Registro Eletrônico de Ponto.

O MINISTRO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso de suas atribuições legais, resolve:

Art. 1º Aprovar o credenciamento do Instituto de Pesquisas Tecnológicas do Estado de São Paulo S.A. - IPT, CNPJ 60.633.674/0001- 55, para a realização da análise de conformidade técnica dos equipamentos de Registro Eletrônico de Ponto à legislação, nos termos da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009.

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

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Josué Rosa
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REAJUSTE SALARIAL NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO - É DEVIDO O AUMENTO AO EMPREGADO?

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado, também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador dos haveres do empregado em rescisão, por este não ter cumprido os 30 dias.

Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou  a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, estas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado.

 

Se o empregado que está cumprindo o aviso ou que foi dispensado do seu cumprimento fizer parte do todo ou da classe ou setor que sofreu o aumento salarial, terá também este o direito ao reajuste salarial na proporção concedida aos demais empregados, conforme dispõe o § 6º do art. 487 da CLT.

 

"Art. 487 CLT:

....

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais."

 

O direito garantido pela CLT espelha o princípio da equiparação salarial e da isonomia no tratamento aos empregados que estão representados por determinada categoria profissional.

 

Portanto, se por força de convenção coletiva ou por liberalidade da empresa o reajuste ocorrer durante o aviso prévio dado pela empresa (trabalhado ou indenizado), o empregado demitido terá também o direito ao respectivo reajuste salarial.

 

REAJUSTE PROPORCIONAL - CUMPRIMENTO DE AVISO DE UM MÊS PARA OUTRO

 

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro e o reajuste ocorrer a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao aumento salarial somente sobre o saldo do mês em que houve o reajuste, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o reajuste não era devido.

 

O cálculo das demais verbas rescisórias devidas no término do aviso prévio como 13º salário, férias integrais ou proporcionais indenizadas, entre outras, deverá ser feito com base no salário já reajustado, inclusive para efeito de apuração de médias de adicionais como horas extras, adicional noturno e demais parcelas variáveis que integram as médias.

 

REAJUSTE SALARIAL APÓS A HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

 

As "brigas" entre os sindicatos representativos dos empregados e dos empregadores nas negociações dos reajustes salariais geram atrasos e, normalmente, a concessão dos aumentos acabam não saindo no mês da data-base.

 

Se entre os sindicatos representativos não houver acordo, as discussões serão apreciadas pela Justiça do Trabalho, a quem caberá "bater o martelo", em definitivo, do percentual de aumento que as empresas serão obrigadas a conceder aos empregados. Daí o nome "Dissídio Coletivo".

 

O reajuste salarial que ocorrer após a homologação da rescisão contratual do empregado por força de atrasos na negociação entre o Sindicato dos Empregados e Empregadores, mas que for retroativa ao mês de desligamento do empregado, gera a este o direito de receber a rescisão complementar com base no novo salário reajustado.

 

O pagamento da diferença de todas as verbas rescisórias deverá ser feito apurando-se os novos valores (com salário reajustado) e descontando os valores pagos à época do desligamento.

 

Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos de cálculos de diversas situações de rescisão complementar, acesse a obra Cálculos Rescisórios.

 

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.



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Josué Rosa
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Alteração de jornada de empregados em turnos ininterruptos de revezamento é ilícita

Considera-se ilícita a alteração da jornada e do horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A Constituição Federal , art. , XIV, estabelece a jornada diária de 6 horas para os trabalhadores rurais e urbanos que executem suas atividades em turnos ininterruptos de revezamento.

A jornada de 6 horas depende da ocorrência concomitante dos seguintes fatores:

a) que o trabalho seja realizado em turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alternação dos horários de trabalho prestado em revezamento;

b) que o trabalho em turnos seja realizado em regime de revezamento: isso quer dizer que o empregado ou as turmas de empregados trabalham alternadamente a fim de possibilitar, em face da ininterrupção, o descanso de outro empregado ou turma;

c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.

(Portaria MTE nº 412/2007 )

Fonte: IOB


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Josué Rosa
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Os cuidados que as transportadoras devem ter na contratação de motoristas

A empresa transportadora deve adotar processos adequados de seleção, controle de saúde e aperfeiçoamento do seu pessoal, especialmente daqueles que desempenham atividades relacionadas com a segurança do transporte, e dos que mantenham contato com o público.

É vedada, taxativamente, a utilização de motorista sem vínculo empregatício com a transportadora na direção do veículo. O regime de trabalho, os procedimentos de admissão e o controle de saúde devem observar o disposto na legislação trabalhista, sendo também regulados por normas baixadas pelo Ministério dos Transportes.

Tendo em vista a relevância das suas funções e considerando que o bem transportado é a vida, exige-se maior rigor nas condições de trabalho dos motoristas. Assim, as transportadoras não podem se utilizar do trabalho autônomo, posto que sobre essa espécie de trabalhador não há condições de ser observado um rigoroso processo de seleção, controle de saúde e programa de aperfeiçoamento.

(Decreto nº 2.521/1998 , arts. 57 a 59 , 77 e 79 a 83 )

Fonte: IOB



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Josué Rosa
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Tempo de trabalho e pausas nas atividades de teleatendimento/telemarketing

O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

A prorrogação do tempo ora estabelecido só será admissível nos termos da legislação, sem prejuízo das pausas adiante descritas, respeitado o limite de 36 horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.

Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing, devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos trabalhadores.

As pausas deverão ser concedidas:
a) fora do posto de trabalho;
b) em 2 períodos de 10 minutos contínuos;
c) após os primeiros e antes dos últimos 60 minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing.

A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e alimentação previsto no § 1º do art. 71 da CLT .

O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 minutos.

As empresas que em 02.04.2007 mantinham com seus trabalhadores a contratação de jornada de 6 horas diárias, nelas contemplados e remunerados 15 minutos de intervalo para repouso e alimentação, ficaram obrigadas somente à complementação de 5 minutos, igualmente remunerados, de maneira a alcançar o total de 20 minutos de pausas obrigatórias remuneradas, concedidos na forma das disposições anteriores.

Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 4 horas diárias, deve ser observada a concessão de 1 pausa de descanso contínua de 20 minutos.

As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico.

O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.

Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.

(Anexo II, subitens 5.3 a 5.4.4.2 e 10.1 da Norma Regulamentadora - NR 17 - Ergonomia, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978 , acrescentado pela Portaria SIT/DSST nº 9/2007 )

Fonte: IOB

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Josué Rosa
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quarta-feira, 24 de março de 2010

Trabalhista - Empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao MTE os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior

A partir de 1º.05.2010, as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio do Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (Sirett), os contratos de trabalho temporários celebrados e prorrogados no mês anterior, com os dados identificadores da tomadora, do empregado e o motivo da contratação, para fins de estudo do mercado de trabalho temporário, sob pena de multa.

No entanto, ficam dispensadas de informar os contratos já incluídos no Sirett em face de autorizações para contratação por período superior a 3 meses e para prorrogação do contrato inicial.

Mediante autorização prévia do órgão regional do MTE, o prazo de vigência do contrato, o qual deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente o prazo de duração, poderá ser ampliado para até 6 meses, quando:

a) houver prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez;

b) ocorrerem circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a 3 meses.

A autorização deverá ser solicitada por intermédio da página eletrônica do MTE, no endereço www.mte.gov.br, por meio do Sirett, na Seção ou Setor de Relações do Trabalho (Seret) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da Unidade da Federação onde for prestado o serviço.

A solicitação para a prorrogação de contrato de trabalho temporário deve ser feita até o penúltimo dia anterior ao termo final do contrato e nos contratos previstos na letra "b", a solicitação deve ser feita até 2 dias antes de seu início.

(Portaria MTE nº 550/2010 )



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Josué Rosa
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Contribuição Sindical dos Empregados - Desconto

No mês de março, os empregadores devem descontar dos salários dos empregados
a Contribuição Sindical (CS), devida anualmente, aos respectivos sindicatos
de classe, quer sejam associados ou não, e recolhê-la até 30 de abril.

O valor a descontar corresponde à remuneração de um dia de trabalho,
qualquer que seja a forma de pagamento. Considera-se um dia de trabalho o
equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia,
semana, quinzena ou mês;

b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, em caso de remuneração paga
por tarefa, empreitada, comissão e modalidades semelhantes;

Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado
receba habitualmente gorjetas, a contribuição sindical corresponde a 1/30 da
importância que serviu de base, no mês de janeiro, para contribuição do
empregado à Previdência Social.

No caso de empregado que perceba habitualmente vantagens em decorrência do
contrato individual ou documento coletivo de trabalho, tais como adicionais
por trabalho extraordinário, noturno, insalubre, perigoso, de transferência,
de tempo de serviço, bem como outras vantagens, como prêmios, gratificações,
abonos etc., ressaltamos que não há previsão expressa na legislação
trabalhista de que essas vantagens devam ou não integrar a base de cálculo
da CS.

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Josué Rosa
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terça-feira, 23 de março de 2010

RAIS 2009 - Prazo se esgotando

Caro Leitor,

ATENÇÃO!


Faltam 4 dias
para o encerramento do prazo legal de entrega da RAIS, ano-base 2009. O prazo encerra-se no dia 26 de março de 2010 às 23:59 horas e não haverá prorrogação.

Segue o Link para baixar o programa.
http://www.rais.gov.br/RAIS_SITIO/rais_ftp/GDRAIS2009Unico.exe
http://www.rais.gov.br/RAIS_SITIO/rais_ftp/RAISNet2009.EXE


Quem deve declarar:

a) inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu
empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obri-
gado a entregar a RAIS Negativa;
b) todos os empregadores, conforme defnidos na CLT;
c) todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas do-
miciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da
Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos
cartórios de registro de pessoa jurídica;
d) empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
e) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
f) empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profssionais liberais) que man-
tiveram empregados no ano-base;
g) órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou munici-
pal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribui-
ções de fscalização do exercício das profssões liberais;
h) condomínios e sociedades civis;
i) empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base; e
j) fliais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades
vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

Quem deve ser relacionado

a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, sob o regime
da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, inclusive a título de experiência;
b) servidores da administração pública direta ou indireta, federal, estadual ou munici-
pal, bem como das fundações supervisionadas;
c) trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a
diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do
órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de
1993, ou do sindicato da categoria);
d) empregados de cartórios extrajudiciais;
e) trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
f) trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido pela Lei nº
9.601, de 21 de janeiro de 1998;
g) diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/entidade te-
nha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46, de 29 de março de
1995);
h) servidores públicos não-efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos por meio de
legislação especial, não regidos pela CLT);

Para Baixar o Manual completo:

http://www.rais.gov.br/RAIS_SITIO/rais_ftp/RAIS-MTE-ManualRAISano-base2009.pdf


segunda-feira, 22 de março de 2010

Links Uteis:


CLT Atualizada:

http://www.4shared.com/file/247960808/1379c500/Consolidao_das_Leis_do_Trabalh.html

Sumulas do TST:

http://www.4shared.com/file/247962184/77cef027/Smulas_do_TST.html

domingo, 21 de março de 2010

FGTS - Parcelamento de Débitos




A Caixa Econômica Federal - CAIXA, no papel de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo legislação em vigor, disciplina através da Circular CEF nº 508, de 18.03.10 – DOU de 18.03.2001, os procedimentos para parcelamento de débitos de contribuições ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, ainda não inscritos em Dívida Ativa, inscritos em Dívida Ativa, ajuizados ou não DEFINIÇÃO O parcelamento é a alternativa facultada aos empregadores em atraso com as contribuições ao FGTS para regularizarem a sua situação de inadimplência.

OBJETIVO Possibilitar o pagamento de forma parcelada de débito de contribuições devidas ao FGTS, ainda não inscrito em Dívida Ativa e inscrito em Dívida Ativa, ajuizado ou não, independe de sua origem e época de ocorrência, mediante acordo único ou em acordos específicos por situação de cobrança. No caso de débito inscrito em Dívida Ativa Ajuizado parcelado com amparo em Resolução do Conselho Curador do FGTS, anterior à de nº 615/2009, é admitida a opção pelas condições da presente Circular, mediante reparcelamento.

SOLICITAÇÃO DE PARCELAMENTO A solicitação do parcelamento de débitos de contribuições ao FGTS é feita por meio de formulário próprio denominado Solicitação de Parcelamento de Débitos - SPD e com a entrega dos documentos necessários e obrigatórios para a análise do pedido de parcelamento, relacionados no Anexo do referido formulário.
O formulário Solicitação de Parcelamento de Débitos - SPD é obtido nas agências da CAIXA ou nos sites http://www.caixa.gov.br e http://www.fgts.gov.br.

PRAZO PARA PAGAMENTO O prazo do acordo de parcelamento está limitado a 180 parcelas mensais e sucessivas, observados os parâmetros de valores mínimos a seguir estabelecidos:
- R$ 100,00 (cem reais) para débitos que atualizados e consolidados resultem em valores até R$ 5.000,00 (cinco mil reais);
- R$ 200,00 (duzentos reais) para débitos que atualizados e consolidados resultem em valores entre R$ 5.000,01 (cinco mil reais e um centavo) e R$ 20.000,00 (vinte mil reais), inclusive;
- R$ 250,00 (duzentos e cinquenta reais) para débitos que atualizados e consolidados resultem em valores entre R$ 20.000,01 (vinte mil reais e um centavo) e R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais), inclusive;

- Para débitos que atualizados e consolidados que resultem em valor a partir de R$ 45.000,01 (quarenta e cinco mil reais e um centavo), inclusive, não se aplica a exigência de valor mínimo da parcela.

Esses valores mínimos são atualizados sempre no mês de janeiro de cada ano a partir de 2011, com base no índice de remuneração das contas vinculadas, acumulado no exercício anterior.

VALOR DAS PARCELAS O valor da parcela é determinado pela divisão do montante do débito atualizado, para data do acordo de parcelamento pelo prazo máximo definido no item 4, respeitados os valores mínimos de acordo com o total da dívida. O débito atualizado compreende a correção monetária, juros de mora e multa, conforme art. 22 da Lei nº 8.036/1990, e no caso de débitos inscritos em Dívida Ativa, acrescidos dos encargos previstos na Lei nº 8.844/1994, ou dos honorários advocatícios arbitrados pelo juízo da execução. Incidirão encargos previstos na Lei nº 8.844/1994 nos débitos inscritos e ajuizados pela Procuradoria Geral da Fazenda Nacional - PGFN, ajuizados ou não. Incidirão honorários advocatícios arbitrados pelo juízo sobre os débitos ajuizados pela Procuradoria do IAPAS ou do INSS.

VENCIMENTO DAS PARCELAS A primeira parcela vence em 30 (trinta) dias, contados da data do acordo.

ASSINATURA DO ACORDO O acordo de parcelamento se concretiza com a assinatura do Termo de Confissão de Dívida e Compromisso de Pagamento para com o FGTS - TCDCP. A assinatura do TCDCP é realizada pelo representante legal do empregador e pela CAIXA e, ainda, por duas testemunhas, com a identificação do representante mediante a informação prestada pelo empregador no formulário SPD e dos seus documentos pessoais.